Wewnętrzne źródła rekrutacji

Wszystko, co musisz wiedzieć o wewnętrznych źródłach rekrutacji. Rekrutacja jest pierwszym krokiem w procesie rekrutacji pracowników, który identyfikuje różne źródła rekrutacji i wybiera najbardziej wiarygodne i odpowiednie źródło wyszukiwania potencjalnych pracowników oraz zachęca ich do ubiegania się o pracę w organizacji.

Wnioski o obsadzenie stanowisk mogą być zapraszane przez osoby pracujące w organizacji lub z zewnątrz.

Wewnętrzne źródło rekrutacji oznacza zapraszanie aplikacji od personelu pracującego w organizacji. Źródła wewnętrzne obejmują personel już pracujący w organizacji.

Najlepszych pracowników można znaleźć w organizacji. Kiedy pojawia się wakat w organizacji, jest on oferowany pracownikowi, który jest już na liście płac. Źródła wewnętrzne obejmują promocję i transfer.

Gdy pracownikowi, który zasługuje na to stanowisko, otrzymuje wyższe stanowisko, motywuje to wszystkich innych pracowników organizacji do ciężkiej pracy. Pracownicy mogą zostać poinformowani o takim wakacie za pomocą reklamy wewnętrznej.

Wewnętrzne źródła rekrutacji to:

1. Awans 2. Uaktualnienie 3. Przeniesienie 4. Zdegradowanie 5. Byli pracownicy 6. Zatrzymanie 7. Uzależnieni 8. Przejęcia i fuzje 9. Oferty pracy 10. Przydatność.


Wewnętrzne źródła rekrutacji: awans, przeniesienie, degradacja, byli pracownicy, oferty pracy i przydatność

Wewnętrzne źródła rekrutacji - 2 ważne źródła rekrutacji pracowników: awans i przeniesienie (z zaletami i wadami)

Wewnętrzne źródła rekrutacji obejmują promocję i przeniesienie. Firmy zależą od wewnętrznych źródeł rekrutacji, gdy w organizacji znajdują się kompetentni pracownicy do obsługi dodatkowych i nowych wyzwań i obowiązków.

Źródło wewnętrzne nr 1. Promocja:

Awans to awans pracownika z aktualnego stanowiska do hierarchicznie wyższego stanowiska z podwyższonym wynagrodzeniem i obowiązkami. Promocja to uznanie i nagroda za wiedzę, skuteczność i talent. Promocja promuje zadowolenie pracowników, poprawia morale pracowników i zachęca ich do osiągania lepszych wyników. Możliwość awansu motywuje ich do zdobywania nowych umiejętności, wiedzy i edukacji.

Awans może odbywać się na podstawie osiągnięć, tj. Umiejętności, wiedzy, umiejętności, wydajności, osiągnięć i umiejętności poszczególnych pracowników, mierzonych na podstawie wykształcenia, szkolenia i przeszłego zatrudnienia oraz osiągnięć pracownika lub na podstawie stażu pracy, tj. Stażu pracy na tym samym stanowisku i w tej samej organizacji. Awans jest preferowanym źródłem rekrutacji, ponieważ wolne stanowisko może być obsadzone przez istniejących pracowników, a także motywuje pracowników do poprawy ich wyników.

Podstawa promocji:

Decyzje dotyczące promocji oparte są na stażu pracy, doświadczeniu, osiągnięciach edukacyjnych, wydajności pracy i wydajności. Organizacje opracowują przejrzystą, formalną i systematyczną politykę promocji. Proces promocji powinien być uczciwy, bezstronny i bezstronny, aby zapewnić jak najlepsze wykorzystanie talentów i zapewnić maksymalną wydajność siły roboczej.

za. Promocja na podstawie stażu pracy:

W przypadku awansu na podstawie stażu pracy brane jest pod uwagę zatrudnienie pracownika w organizacji. Ta podstawa promocji jest preferowana przez pracowników, ponieważ dłuższe stowarzyszenie z organizacją zapewnia promocję i podwyżkę wynagrodzenia. Jednak kierownictwo woli politykę promocyjną opartą na zasługach.

Zalety:

Promocje na podstawie stażu pracy zapewniają następujące korzyści:

(a) Starszeństwo jest obiektywną podstawą promocji i pozwala uniknąć faworyzowania.

(b) Dłuższe stowarzyszenie z organizacją gwarantuje awans. Zwiększa to poczucie lojalności wśród pracowników i poprawia morale pracowników.

(c) Czas trwania usługi określa awans. W związku z tym pracownicy są zmotywowani do wydajnej pracy, dzięki czemu pozostaje w służbie przez dłuższy okres.

(d) Unika stosowania jakiejkolwiek kontrowersyjnej metody ustalania zasług pracowników.

(e) Minimalizuje szanse na spory z pracownikami dotyczące awansu.

Niedogodności:

Istnieją pewne powody, dla których staż pracy nie jest preferowany jako podstawa promocji:

(a) Ta metoda awansu nie uwzględnia umiejętności, wiedzy, umiejętności, wydajności i wydajności poszczególnych pracowników.

(b) Ta podstawa awansu szkodzi morale wydajnych i utalentowanych pracowników, którzy z powodu krótszego stażu pracy nie mogą być promowani.

(c) Liczba lat pracy jest jedynym kryterium awansu, pracownicy starają się jakoś pozostać w organizacji. Utrudnia to jakość i ilość procesu produkcyjnego.

b. Promocja na podstawie zasługi:

Zasada promocji oparta na zasługach uwzględnia umiejętności, talent, wiedzę, wydajność i produktywność pracowników. Jakość usług świadczonych przez pracowników jest kryterium promocji.

Zalety:

Promocja oparta na zasługach ma następujące zalety:

(a) Promocje oparte na zasługach sprzyjają kulturze zdrowej konkurencji i wydajności.

(b) Ponieważ kryterium jest kryterium awansu, pracownicy stale podejmują wysiłki, aby poprawić swoje wyniki.

(c) Ta metoda promocji poprawia produkcję i ogólną wydajność organizacji.

(d) Ta metoda promocji przyciąga młodych utalentowanych pracowników do pracy w organizacji, ponieważ wiedzą, że ich zasługi zostaną nagrodzone.

Niedogodności:

Ta metoda promocji ma pewne wady i dlatego nie jest preferowana.

Są to:

(a) Nie ma prawie żadnej konkretnej i obiektywnej metody ustalania i obliczania zasług pracowników. To daje przejście do faworyzowania i nepotyzmu.

(b) Ta metoda promocji zachęca organy nadzoru do nadużywania władzy i korupcji w uznawaniu zasług. Dlatego ta metoda promocji stwarza szanse na konflikt między pracownikami a pracodawcą.

(c) Ta metoda awansu może wywierać presję na pracowników w celu poprawy ich wydajności, powodując w ten sposób frustrację wśród naprawdę wydajnych pracowników.

Podstawa awansu stażu pracy a zasługi:

Istnieje kontrowersja, która podstawa promocji jest najlepsza i powinna zostać przyjęta. Zarówno podstawa promocji ma swoje zalety i ograniczenia. Dlatego połączenie stażu pracy i zasług jako podstawy promocji stworzy solidną politykę promocji.

Źródło wewnętrzne # 2 . Transfer:

Przeniesienie polega na przeniesieniu osób z obecnej pracy do innej podobnej pracy. Nie wiąże się to z żadną zmianą wynagrodzenia, rangi, odpowiedzialności ani prestiżu. Według Yodera i wsp. (1958) przeniesienie to: „przesunięcie boczne powodujące przemieszczanie się osób z jednej pozycji na drugą, zwykle bez znaczącej zmiany obowiązków, obowiązków, potrzebnych umiejętności lub kompensacji”. Transfer pomaga utrzymać serdeczne relacje między pracownikami, pozwala uniknąć monotonii w pracy pracownika i sprawia, że ​​pracownik jest zaznajomiony z innym zadaniem.

Zalety transferu:

(a) Przeniesienie zapewnia pracownikom możliwość zdobycia szerszego i szerszego doświadczenia w organizacji.

(b) Zwiększa wiedzę i umiejętności, wykonując inną pracę, która wymaga nowych umiejętności i nakłada różne obowiązki.

(c) Pomaga pracownikom przezwyciężyć nudę i niezadowolenie z ich obecnej pracy poprzez nową i inną pracę ze zmienionymi obowiązkami i zadaniami.

Wady transferu :

(a) Gdy pracownik zostaje przeniesiony do nowej pracy, musi nauczyć się zupełnie nowej pracy.

(b) Przeniesienie pracownika wymaga nauki i dostosowania ze strony pracownika. Organizacja może również ponosić koszty szkolenia pracowników w celu podjęcia nowej pracy.

(c) Jeżeli przeniesiony pracownik nie lubi pracy, pracy lub jego współpracowników, wpłynie to negatywnie na produktywność organizacji.

Zwykle organizacja może zapełnić swoje wakaty poprzez promocję osób dostępnych w organizacji lub poprzez selekcję osób z zewnątrz.


Wewnętrzne źródła rekrutacji - 7 unikalnych źródeł: promocja, aktualizacja, przeniesienie, obniżenie poziomu, byli pracownicy, publikowanie ofert pracy i przydatność

Źródła wewnętrzne obejmują personel znajdujący się już na liście płac organizacji.

Wypełnianie oferty pracy z wewnątrz organizacji ma następujące zalety:

ja. Stymulowanie możliwego transferu lub promocji.

ii. Zwiększenie ogólnego poziomu morale.

iii. Posiadanie więcej informacji o kandydatach dzięki wcześniejszej ocenie wyników.

Kompleksowy program inwentaryzacji i analizy talentów, centralna koordynacja rekrutacji i zwolnień w dziale personalnym oraz systematyczne publikowanie ofert pracy znacznie przyczynią się do sukcesu wewnętrznego programu rekrutacji. Przesunięci pracownicy, pracownicy na emeryturze, zależność zmarłych pracowników mogą również stanowić źródła wewnętrzne. Ilekroć pojawią się wolne miejsca pracy, ktoś z organizacji zostaje uaktualniony, przeniesiony, awansowany, a nawet zdegradowany.

Proces wypełniania ofert pracy poprzez wybranie spośród puli obecnej siły roboczej można wdrożyć następującymi metodami:

ja. Przegląd dokumentacji personelu.

ii. Publikowanie ofert pracy i licytowanie ofert pracy.

Przegląd dokumentacji kadrowej i wykazu umiejętności zapewnia dyrektorowi personelu odpowiednie informacje w celu znalezienia odpowiednich kandydatów na dane stanowisko. W ramach systemu ogłoszeń o pracę i licytacji organizacja powiadamia swoich obecnych pracowników o otwarciach, za pomocą tablic ogłoszeń i publikacji firmowych itp.

Jest to bardziej otwarte podejście, w którym każdy ma takie samo prawo do ubiegania się o pracę i ubiegania się o to samo. Jeśli niedobór siły roboczej ma charakter krótkotrwały i duża ilość dodatkowej siły roboczej nie jest konieczna, wówczas organizacja stosuje „wewnętrzne światło księżyca”. Jest to technika, w ramach której organizacja wypłaca różnego rodzaju premie osobom, które nie pracują na liście płac. Procedury nadgodzinowe są w wielu organizacjach opracowywane dla osób pracujących na czas.

Wewnętrzne źródła rekrutacji są następujące:

ja. Awans:

Wypełnianie stanowisk poprzez awans wewnętrzny cieszy się pozytywną reakcją pracowników. Prawdopodobnie kojarzą się z organizacjami, widząc, że ich przyszłość jest zabezpieczona w organizacji poprzez promocję.

Promocja dotyczy płacenia na dużą skalę i dużej odpowiedzialności. Aby być skutecznym, awans wymaga korzystania z ofert pracy, dokumentacji kadrowej i banków umiejętności. Ogłoszenie pracy oznacza powiadamianie o wolnych stanowiskach poprzez ogłaszanie na spotkaniach pracowników, zamieszczanie ogłoszeń i zapraszanie pracowników do ubiegania się o zgłoszone wolne miejsca pracy. Sprawdzenie akt osobowych może pomóc w identyfikacji utalentowanych pracowników na wyższe stanowiska. Banki umiejętności to lista pracowników posiadających określone umiejętności.

Promocje mają następujące zalety dla organizacji i jej pracowników:

za. To buduje morale wśród pracowników, gdy organizacje uważają ich za wyższe stanowiska.

b. Jest to tańsze niż korzystanie ze źródeł zewnętrznych.

do. Pracownicy wewnętrzni znają organizację.

re. Awans, gdy dokładnie zaplanowane, działa jako narzędzie szkoleniowe do rozwijania pracowników na wyższe stanowiska.

mi. Zwiększa to prawdopodobieństwo dobrego wyboru, ponieważ dana osoba jest już znana organizacji.

fa. Zachęca kompetentne osoby, które są ambitne.

W tym miejscu należy zauważyć, że promocje mogą być niefunkcjonalne dla organizacji, ponieważ odmawia się korzyści z zatrudniania osób z zewnątrz, które mogą być lepiej wykwalifikowane i wykwalifikowane. Awans powoduje również chów wsobny i zniechęca nowego pracownika do wejścia do organizacji, co nie jest dobre dla organizacji.

ii. Aktualizacja:

Dotyczy to powierzenia większej odpowiedzialności pracownikom wewnętrznym.

iii. Transfer:

Odnosi się do zmiany miejsca z jednej pozycji na drugą, ale bez zmiany skali wynagrodzeń i odpowiedzialności. Przeniesienie to zmiana w przydziale zadań. Przenoszenie pracownika między równoważnymi stanowiskami w okresowych odstępach nazywa się przeniesieniem. Przeniesienia są zwykle dokonywane w celu umieszczenia pracowników na stanowiskach, na których prawdopodobnie będą bardziej skuteczni lub tam, gdzie mogą uzyskać większą satysfakcję z pracy. Przeniesienie jest często ważne dla zapewnienia pracownikom szerokiego obrazu organizacji. Jest to boczny ruch pracowników.

iv. Degradacja:

Odnosi się do niskiej skali płac i niższych pozycji. Jest to jednak jeden rodzaj kary.

v. Byli pracownicy:

Byli pracownicy mogą obejmować tych, którzy pracowali w niepełnym wymiarze godzin, a teraz chcą pracować na pełny etat, emerytowanych pracowników lub tych, którzy opuścili firmę z jakiegoś powodu, ale są teraz gotowi wrócić. Byli pracownicy są dobrym wewnętrznym źródłem rekrutacji. Mają tę przewagę, że znają organizację, a organizacja zna wydajność tych ludzi.

Zazwyczaj są to ludzie zwolnieni, chociaż mogli również pracować sezonowo (podczas wakacji lub w okresach podatkowych). Tworzenie internetowych absolwentów w pracy może być prostym i opłacalnym sposobem na utrzymanie puli konkurencyjnych kandydatów. Ponadto sieć byłych pracowników może być źródłem skierowań pracowników, ponieważ znają firmę, jej kulturę i wartości.

vi. Oferta pracy:

Ogłoszenie pracy jest sposobem na zatrudnienie ludzi od wewnątrz. W tej metodzie organizacja publikuje oferty pracy na tablicach ogłoszeń, w mediach elektronicznych i podobnych punktach sprzedaży. Na przykład Hindustan Lever wprowadził swoją wersję otwartego ogłoszenia o pracę na początku 2002 roku i od tego czasu obsadzono ponad 40 stanowisk.

HLL pozwala nawet swoim pracownikom na zmianę kariery zawodowej, od stanowiska technicznego do nietechnicznych, takich jak marketing, badania rynku itp., Poprzez system otwartych ofert pracy.

Na przykład grupa AV Birla daje swoim pracownikom możliwość ubiegania się nie tylko o pracę w ich własnych firmach, ale o pracę w dowolnej firmie w grupie Birla, w Indiach i za granicą.

Jedną z ważnych zalet tej metody jest to, że oferuje szansę wysoko wykwalifikowanym pracownikom pracującym w firmie, aby szukać wzrostu, możliwości w firmie bez szukania zewnętrznego.

VII. Stosowność:

Odpowiedni, gdy kandydat wewnętrzny jest dobry i ma odpowiednie kwalifikacje.

Plusy i minusy wewnętrznych źródeł rekrutacji :

Plusy:

1. Poprawia morale pracowników, ponieważ są pewni, że w przypadku pojawienia się wolnych miejsc byliby lepsi od osób z zewnątrz, a także zapewnia firmie więcej informacji o kandydacie.

2. Można poczynić znaczne oszczędności, ponieważ osoby posiadające wewnętrzną wiedzę na temat działalności firmy będą potrzebowały krótszego okresu szkolenia i czasu na „dostosowanie się”.

3. Jest mało prawdopodobne, że organizacja zostanie poważnie zakłócona przez kogoś, kto jest przyzwyczajony do współpracy z innymi osobami w organizacji.

4. Awans wewnętrzny stanowi zachętę dla wszystkich pracowników do cięższej pracy.

5. Pracodawca ma lepszą pozycję do oceny tych, którzy są obecnie zatrudnieni, niż kandydaci spoza firmy. Wynika to z faktu, że firma prowadzi rejestr postępów, doświadczenia i obsługi swoich pracowników.

6. Promuje lojalność pracowników, ponieważ daje im poczucie bezpieczeństwa pracy i możliwości awansu.

7. Są to ludzie doświadczeni i dlatego można na nich polegać.

8. Jest to mniej kosztowne niż wyjście na zewnątrz w celu rekrutacji.

9. Zachęca dobrych, ambitnych ludzi.

10. Ponieważ osoby zatrudnione w przedsiębiorstwie są w pełni świadome i dobrze zaznajomione z jego polityką i znają procedury operacyjne, wymagają one niewielkiego szkolenia, a są szanse, że pozostaną dłużej w zatrudnieniu w organizacji niż zrobiłby to nowy kandydat.

11. Obecni pracownicy mogą być bardziej zaangażowani w działalność firmy.

12. Organizacja może wybrać odpowiednich kandydatów posiadających wymagane umiejętności.

13. Kandydaci mogą wybrać odpowiednie stanowisko, w którym ich talenty mogą być w pełni wykorzystane.

14. Polityka preferowania ludzi od wewnątrz, oferuje regularne możliwości promocji dla pracowników. Motywuje ich do ciężkiej pracy i zdobywania promocji. Będą pracować z lojalnością, zaangażowaniem i entuzjazmem.

15. Zmniejsza rotację siły roboczej, ponieważ daje pracownikom poczucie bezpieczeństwa pracy i możliwości awansu.

Cons:

1. Często prowadzi to do chowu wsobnego i zniechęca nową krew do wejścia do organizacji.

2. Organizacja jest zmuszona wybierać kandydatów z ograniczonej puli. Może trzeba poświęcić jakość i zadowolić mniej wykwalifikowanych kandydatów.

3. Istnieją możliwości, że źródła wewnętrzne mogą „wyschnąć” i znalezienie wymaganego personelu w organizacji może być trudne (ogranicza wybór).

4. Odradza wejście utalentowanych ludzi, dostępnych poza organizacją. Obecni pracownicy mogą nie wprowadzić innowacyjnych metod i wprowadzić niezbędnej dynamiki w działalność przedsiębiorstwa.

5. Wykorzystywanie gorszych źródeł wewnętrznych może być dysfunkcjonalne dla organizacji. Promocje oparte na stażu pracy, a nie zasługi, mogą okazać się błogosławieństwem dla nieefektywnych kandydatów. Nie pracują ciężko i udowadniają swoją pracę.

6. Ponieważ awans opiera się na stażu pracy, istnieje niebezpieczeństwo, że nie można wybrać rąk naprawdę zdolnych. Lubienia i nielubienia kierownictwa mogą również odgrywać ważną rolę w doborze personelu.

7. Rekrutacja od wewnątrz może prowadzić do konfliktów wśród pracowników dążących do uzyskania ograniczonego, wyższego stanowiska w organizacji.

8. Będziesz musiał zastąpić osobę, która otrzymała awans.

9. Wtajemniczony może być mniej skłonny do przedstawienia krytycznej krytyki wymaganej do efektywniejszej pracy firmy.

10. Awans jednej osoby w firmie może zdenerwować kogoś innego.


Wewnętrzne źródła rekrutacji - z zaletami i wadami

Źródła wewnętrzne obejmują personel już pracujący w organizacji. Kierownictwo musi być w stanie zidentyfikować obecnych pracowników, którzy są w stanie obsadzić stanowiska. Za każdym razem, gdy pojawia się wakat, ktoś z organizacji zostaje uaktualniony, przeniesiony, awansowany lub czasem zdegradowany. Inwentaryzacja zarządzania i umiejętności pozwala organizacjom ustalić, czy obecni pracownicy posiadają niezbędne kwalifikacje.

Według Flippo „obecna tendencja wśród większości firm biznesowych polega na„ wzroście własnym ”ich liderów wykonawczych”. Jak mówi przysłowie: „znany diabeł jest lepszy niż nieznany anioł”, wewnętrzne źródło rekrutacji ma więcej zalet.

Oto wewnętrzne źródła rekrutacji:

ja. Przeniesienie - wymóg dotyczący siły roboczej jest również spełniony poprzez przeniesienie istniejących pracowników z jednego działu do drugiego lub jednej jednostki do drugiej, biorąc pod uwagę ich wydajność.

ii. Uaktualnianie - na podstawie wydajności pracowników są oni uaktualniani na stanowiskach organizacyjnych.

iii. Awans - biorąc pod uwagę staż pracy i zasługi pracowników, mają oni okazję wspiąć się w hierarchii organizacyjnej.

iv. Degradacja - w przypadku konsekwentnie słabych wyników pracowników są oni zdegradowani, aby uświadomić im swój potencjał rozwoju.

v. Rotacja pracy - jest to kolejne wewnętrzne źródło rekrutacji. Odbywa się to poprzez angażowanie pracowników do wykonywania różnych prac w systemie rotacyjnym. Wszyscy w organizacji znają całą pracę i stają się źródłem do wykonywania każdej pracy.

vi. Utrzymanie - jeśli kierownictwo uzna przechodzących na emeryturę pracowników za zasób organizacji, może je zatrzymać po przejściu na emeryturę w celu spełnienia wymagań siły roboczej.

VII. Osoby pozostające na utrzymaniu - prawny spadkobierca lub osoby pozostające na utrzymaniu zmarłego pracownika mogą otrzymać szansę zastąpienia zmarłego.

VIII. Poprzedni kandydaci - kandydaci, którzy złożyli już podanie o pracę ogłoszoną w przeszłości, ale nie zostali wybrani w tym momencie, ale przechowywani w bazie danych organizacji, są uznawani za wewnętrzne źródło rekrutacji.

IX Przejęcia i fuzje - to kolejne źródło wewnętrznej rekrutacji. Wewnętrzny wymóg dotyczący personelu jest spełniony przez dostępną siłę roboczą w związku z nabywaniem innych firm lub łączeniem się z innymi zakładami.

Zalety i wady rekrutacji osób z wewnątrz organizacji są następujące:

Zalety:

Zastosowania rekrutacji wewnętrznej to:

(i) Pracodawca jest w stanie lepiej wybrać odpowiednich kandydatów posiadających wymagane umiejętności.

(ii) Ma tendencję do zwiększania morale pracowników.

(iii) Promuje lojalność, zaangażowanie i entuzjazm wśród pracowników.

(iv) Jest tańszy, a nowe miejsca pracy można obsadzić szybciej.

(v) Wewnętrzni kandydaci dobrze znają organizację i będą działać w znanym środowisku.

Wady:

Jednak ten system ma kilka poważnych wad:

(i) Chów wsobny jest wadą i odradza wchodzenie nowych utalentowanych ludzi dostępnych poza organizacją.

(ii) Ze względu na nieodpowiednią i mniejszą liczbę dostaw z wewnątrz organizacji znalezienie właściwej osoby może być trudne.

(iii) Awanse oparte na stażu pracy mogą okazać się błogosławieństwem dla niewydajnego personelu.

Decyzja o rekrutacji wewnętrznej może wywołać wiele dyskusji w czasie ekspansji i dywersyfikacji organizacji, ponieważ osoby o niezbędnych kwalifikacjach i wiedzy mogą nie być dostępne tylko w organizacji. Lubienia i nielubienia kierownictwa mogą również odgrywać ważną rolę w doborze personelu wewnętrznego. Dlatego organizacja decyduje się na rekrutację zewnętrzną.


Wewnętrzne źródła rekrutacji - z zaletami i wadami

Nie zawsze można polegać na źródłach zewnętrznych w celu spełnienia wszystkich wymagań HR. Bez wątpienia niektóre stanowiska są podobne w różnych organizacjach, ale większość miejsc pracy wymaga specjalistycznej wiedzy, którą można uzyskać tylko w ramach konkretnej organizacji. Nawet te prace, które nie wydają się być wyjątkowe, wymagają znajomości procedur, zasad, ludzi i szczególnych cech organizacji, w której są wykonywane. Dlatego źródła wewnętrzne odgrywają ważną rolę w zapewnianiu siły roboczej w dużej mierze w dużej liczbie organizacji, dużych i małych.

Podejście do składania ofert i licytacji odgrywa ważną rolę w wewnętrznej rekrutacji kapitału ludzkiego. Wcześniej publikowanie ofert pracy było podobne do korzystania z tablic ogłoszeń i publikacji firmowych do reklamowania wolnych stanowisk, ale obecnie publikowanie ofert pracy stało się innowacyjną techniką rekrutacyjną i jest uważane za zintegrowany element skutecznego systemu zarządzania karierą.

W ogłoszeniach o pracę ogłoszenia są skomputeryzowane i dlatego są łatwo dostępne dla pracowników. Oprogramowanie komputerowe pozwala pracownikom dopasować dostępną pracę do ich umiejętności i doświadczenia, a następnie podkreśla, gdzie istnieją luki, dzięki czemu pracownicy wiedzą, co jest konieczne, jeśli chcą konkurować o dane stanowisko.

Jednak obserwacja sugeruje, że polityka rekrutacji ze źródeł wewnętrznych jest ogólnie akceptowana w urzędach, w organach nadzoru i do pewnego stopnia nawet w szeregach kierowniczych w wielu organizacjach. W niektórych organizacjach taka polityka jest określona w umowach zbiorowych.

Mówiąc ogólnie, źródła wewnętrzne odnoszą się do obecnej siły roboczej organizacji. Za każdym razem, gdy jakiekolwiek stanowisko zostanie zwolnione, ktoś, kto już pracuje w organizacji, zostaje ulepszony, awansowany, przeniesiony lub nawet zdegradowany.

Niektórzy autorzy uważają, że nie tylko osoby, które już znajdują się na liście płac, powinny być uwzględnione w wewnętrznych źródłach, ale także ci, którzy mogą nie znajdować się na liście płac określonej organizacji, ale są zatrudnieni w spółce zależnej lub stowarzyszonej organizacja, podobnie jak ci, którzy kiedyś byli na liście płac określonej organizacji, ale planują powrócić lub których organizacja chciałaby ponownie zatrudnić; na przykład ci, którzy zrezygnowali dobrowolnie, lub ci, którzy są zwolnieni z produkcji i tak dalej.

Planowanie sukcesji, które jest ciągłym procesem systematycznej identyfikacji, oceny i rozwijania przywództwa organizacyjnego w celu zwiększenia wydajności, jest również wykorzystywane do obsadzania kluczowych stanowisk, ilekroć są one wolne i przeznaczone do obsadzenia przez pracowników wewnętrznych.

Zalety :

1. Pozwala to uniknąć problemu osób wchodzących jednymi drzwiami organizacji, podczas gdy bardzo podobny talent opuszczają inne.

2. Podwyższa ogólny poziom morale pracowników, zapewniając ich, że ilekroć pojawi się wakat, będą mieli pierwszeństwo przed osobami z zewnątrz.

3. Motywuje obecnych pracowników do przygotowania się na wyższe stanowiska. Stąd ich wydajność rośnie.

4. Promuje lojalność i poczucie przynależności wśród pracowników, ponieważ czują, że ich starszeństwo, zasługa, szczerość itd. Zostaną należycie wynagrodzone w odpowiednim czasie.

5. Obecni pracownicy to już osoby sprawdzone, a zatem bardziej niezawodne.

6. Zmniejsza tempo rotacji siły roboczej.

7. Pracodawca ma lepszą pozycję do oceny tych, którzy są obecnie zatrudnieni, niż kandydaci spoza firmy. Byłoby to jednak możliwe tylko wtedy, gdy organizacja będzie prowadzić odpowiedni rejestr doświadczenia, postępu, postępowania i tak dalej.

Wady :

Niektóre z wad tego systemu są następujące:

1. W przypadku, gdy firma nie prowadzi właściwego rejestru postępów, osiągnięć, doświadczenia, służby, kar itp., Źródła wewnętrzne mogą przekształcić się w niezasłużony monopol na liście płac.

2. W okresie szybkiej ekspansji wymagającej dużych i różnych rodzajów ludzi źródła wewnętrzne mogą nie być odpowiednie.

3. Zalety wlewu nowej krwi spoza organizacji nie są dostępne.

4. Ma wszystkie wady chowu wsobnego, na przykład uczeń rzadko rozwija pomysły, które różnią się znacznie od pomysłów instruktora; dlatego istnieje niewielki zakres zaskakujących innowacji, które mają szczególne znaczenie w dziedzinie projektowania, reklamy, marketingu i tak dalej.

5. Ponieważ starszeństwo odgrywa ważną rolę w promocjach, naprawdę zdolne ręce mogą nie być dostępne.

6. Osobiste upodobania kierownictwa odgrywają ważną rolę w selekcji kandydatów ze źródeł wewnętrznych.

Jest zatem oczywiste, że wewnętrzne źródła podaży siły roboczej mogą być bardziej skuteczne, jeśli zostanie utrzymany odpowiedni rejestr obsługi istniejących pracowników i otrzymają wystarczające zawiadomienie o przygotowaniu się do nowych zadań. Jeśli jednak potrzebujemy personelu posiadającego specyfikacje, których nie mają obecni pracownicy, będziemy musieli się spodziewać źródeł zewnętrznych.


Wewnętrzne źródła rekrutacji - z zaletami i ograniczeniami

Rekrutacja jest pierwszym krokiem w procesie rekrutacji pracowników, który identyfikuje różne źródła rekrutacji i wybiera najbardziej wiarygodne i odpowiednie źródło wyszukiwania potencjalnych pracowników oraz zachęca ich do ubiegania się o pracę w organizacji. Wnioski o obsadzenie stanowisk mogą być zapraszane przez osoby pracujące w organizacji lub z zewnątrz.

Wewnętrzne źródło rekrutacji oznacza zapraszanie aplikacji od personelu pracującego w organizacji.

Wewnętrzne źródła rekrutacji mogą być:

ja. Transfery:

Polega na przeniesieniu dotychczasowego pracownika z:

(i) Jedno zadanie do drugiego

(ii) Jedna zmiana na inną lub

(iii) Jeden dział do drugiego.

Może, ale nie musi, zmienić obowiązki, obowiązki, status lub wynagrodzenie przenoszonego pracownika. Jest to poziomy ruch pracowników. Może być wykorzystywany jako narzędzie szkoleniowe do szkolenia ludzi na różne stanowiska w organizacji. Pomaga uniknąć zwalniania lub usuwania pracowników z nadmiernie obsadzonego działu, przenosząc zdolnych ludzi do niedostatecznie obsadzonych działów.

Na przykład - Kierownik sprzedaży odpowiedzialny za strefę północną może zostać przeniesiony, aby przejąć kontrolę nad strefą południową.

ii. Promocje:

Polega na obsadzaniu wyższych stanowisk poprzez awansowanie pracowników z niższych stanowisk. Zmienia obowiązki, obowiązki, status i wynagrodzenia awansowanych pracowników. Jest to pionowy ruch pracowników. Motywuje pracowników i zapewnia satysfakcję z pracy.

Przykład - aby mianować szefa działu, wszyscy członkowie działu mogą zostać zaproszeni do ubiegania się o stanowisko.

Przeanalizujmy wewnętrzne źródło obsadzania wolnych miejsc pracy w organizacji.

Zalety źródeł wewnętrznych:

ja. Motywuje pracowników do lepszej wydajności:

Polityka firmy polegająca na obsadzaniu wyższych stanowisk poprzez promowanie osób w organizacji motywuje pracowników do podnoszenia wydajności oraz podnoszenia wiedzy i umiejętności, aby przygotować się na wyższe stanowiska

Na przykład - Mohit dyrektor handlowy jest tylko absolwentem. Jego kierownik sprzedaży poinformował go, że jeśli osiągnie założone cele, kwalifikuje się do awansu. Pragnąc zostać asystentem menedżera, Mohit nie tylko ciężko pracuje, aby osiągnąć swoje cele, ale także dąży do uzyskania dyplomu MBA z wieczorowego college'u, aby poprawić swoje kwalifikacje.

ii. Satysfakcja z pracy i lojalność wśród pracowników:

Dzięki możliwościom promocji pracownicy są zadowoleni i lojalni wobec organizacji. Poprawia zaangażowanie pracowników w pracę.

Na przykład - Firma, która oferuje promocje czasowe, może zatrzymać swoich pracowników na dłużej.

iii. Prostszy proces selekcji i rozmieszczania:

Wewnętrzna rekrutacja upraszcza proces selekcji i pośrednictwa pracy. Obecni pracownicy przeszli już podstawowy proces selekcji. Transfery i promocje nie wymagają żadnych badań ani testów. Obejmuje selekcję tylko tych osób, które posiadają wymagane zdolności i spełniają niezbędne kryteria.

iv. Narzędzie szkolenia:

Transfery mogą być wykorzystywane jako narzędzie szkoleniowe, które pomaga pracownikom w nauce umiejętności wykonywania różnych zadań oraz poszerzaniu wiedzy i umiejętności na wyższe stanowiska.

v. Oszczędza koszty i czas:

Wypełnianie stanowisk w organizacji zmniejsza koszty rekrutacji i selekcji. Pracownicy, którzy zostali przeniesieni lub awansowani, znają już organizację, więc nie ma potrzeby wprowadzania ani orientacji.

vi. Utrzymuje optymalny personel:

Przeniesienia i promocje ułatwiają korzystanie ze zdolnego personelu z nadmiernie obsadzonych działów, przenosząc ich do działów, w których brakuje personelu. Pomaga to uniknąć zwalniania lub usuwania wykwalifikowanego personelu.

Oczywiście promowanie lub przenoszenie pracowników w organizacji sprawia, że ​​proces jest prostszy i tańszy. Zapewnia satysfakcję i motywację personelu, ale organizacja może napotkać pewne ograniczenia, korzystając z wewnętrznego źródła w celu obsadzenia wolnych stanowisk.

Ograniczenia źródeł wewnętrznych:

ja. Brak możliwości pozyskiwania nowych talentów - jeśli organizacja obsadza stanowiska wykorzystując zasoby ludzkie w organizacji, zmniejsza to możliwości wprowadzenia nowych talentów. Ponadto organizacja ma ograniczony wybór i musi iść na kompromis z talentem lub możliwościami pracowników.

ii. Wpływa negatywnie na produktywność pracowników - Częste przeniesienia lub polityka firmy promująca ludzi na podstawie stażu pracy lub czasu mogą powodować samozadowolenie w zachowaniu pracowników niekorzystnie wpływającym na produktywność.

iii. Brak konkurencji zewnętrznej - obsadzanie stanowisk przy użyciu wewnętrznych źródeł ogranicza konkurencję ze strony wykwalifikowanych kandydatów z zewnątrz. Automatyczne zasady promocji osłabiają ducha konkurencji wśród pracowników.

iv. Nie zawsze odpowiednie źródło - nowe przedsiębiorstwa nie mogą korzystać z wewnętrznych źródeł w celu obsadzenia wolnych stanowisk. Nawet istniejące organizacje mogą nie być w stanie obsadzić wszystkich stanowisk przy użyciu wewnętrznych źródeł z powodu braku zdolnych ludzi lub niewystarczającej liczby pracowników.

v. Konflikt między pracownikami - Kierownictwo awansuje tylko najlepiej wykwalifikowany personel na wyższe stanowiska. This may lead to conflict or dissatisfaction among employees who may be expecting promotions but may not get it.


Internal Sources of Recruitment – Transfers and Promotions

Best employees can be found within the organization. When a vacancy arises in the organization, it is offered to an employee who is already on the pay roll. Internal sources include promotion and transfer. When a higher post is given to an employee who deserves that post, it stimulates all other employees of the organization to work hard. The employees can be informed of such a vacancy by internal advertisement.

ja. Transfer:

Transfer involves the shifting of an employee from one job to another. At the time of transfer, it is ensured that the employee to be transferred to the new job is capable of performing it. In fact, transfer does not involve any drastic change in the responsibilities and status of the employee. On the other hand, promotion leads to shifting an employee to a higher position carrying higher responsibilities, facilities, status and pay.

ii. Promotion:

Many companies follow the practice of filling higher jobs by promoting employees who are considered fit for such positions.

Filling vacancies in higher jobs from within the organization has the following merits:

(a) Economy in Training Costs:

The existing employees are fully aware of the operating procedures and policies of the organization. The existing employees require little training and it results in the economy in training costs.

(b) Improves Morale:

When an employee from inside the organization is given the higher post, it helps in increasing the morale of all employees. Generally, every employee expects promotion to a higher post (carrying more status and pay) if he fulfils the requirements.

(c) No error in Selection:

When an employee is selected from inside, there is no possibility of errors in selection since every company maintains complete record of its employees and can judge them in a better manner.

(d) No Hasty Decision:

The chances of hasty decisions are completely eliminated as the existing employees are well tried and can be relied upon.

(e) Promotes Loyalty:

It promotes loyalty among the employees as they feel secured on account of chances of advancement.

(f) Self-Development:

It encourages self-development among the employees since they can look forward to occupy higher posts.

Niedogodności:

The following are the disadvantages of internal sources:

ja. For posts requiring innovations and original thinking, this method of recruitment cannot be followed.

ii. If only seniority is the criterion for promotion then the person filling the vacant post may not be really capable.

iii. It discourages capable persons from outside to join the concern.

iv. It is possible that the requisite number of persons possessing qualifications/experiences skills/attitudes required for the vacant posts may not be available in the organization.


Internal Sources of Recruitment – With Merits and Demerits

Internal sources of recruitment are the most obvious sources. Many organisations may overlook the value and importance of recruitment from within. It is not only reasonable but wise to let the existing employees know the vacancies by internal advertisement.

But now it is being realised that the best source of supply for higher or top posts is the personnel who are already in the organisation. This type of recruitment source is 'the personnel already on the pay-roll of the organisation ie, its present working force.

Whenever any vacancy occurs, somebody from within the organisation is upgraded, transferred, promoted or sometimes demoted. This source also includes personnel who were once on the pay roll of the company and plan to return, or whom the company would like to rehire such as those on leave or absence, those who retired voluntarily or those on production layoffs. Recruitment from internal sources includes transfer and/or promotion.

Transfer, involves shifting of an employee from one job another. While transferring an employee it is ensured that the employee to be transferred to the new job is capable of performing it. In fact transfer does not involve any drastic change in the responsibilities ad status of employee.

On the other hand, promotion leads to shifting an employee to a higher position, carrying higher responsibilities, facilities, status and pay. If a higher vacant position, carrying higher responsibilities, facilities, status and pay. If a higher vacant post is given to an employee who deserves it, it will stimulate all other employees of the organisation.

This source of recruitment is generally adopted to fill vacancies of middle and top level personnel. In order to achieve the advantages of recruitment of personnel from the existing employees, the personnel manager should draw up a policy relating to promotion from within and communicate it to all the employees. Such sources of recruitment practice leads to healthy and progressive atmosphere and lower the cost of training and the rate of labour absenteeism and labour turnover.

Merits of Internal Sources of Recruitment :

The advantages of recruiting from within the organisation are as follows:

(i) It ensures stability and continuity of employment.

(ii) It creates a sense of security among the employees as well as opportunities for advancement.

(iii) It increases the morale among employees, for they are assured of the fact that they would be preferred over outsiders when vacancies occur.

(iv) The employees in the employment are fully aware of and well acquainted with its policies and know its operating procedures. They require little training and the chances are that they would stay longer in the employment of the organisation than a new outsider would. Moreover existing employees are already familiar with the organisation's activities and requirements.

(v) They are tried people, they look forward to higher posts.

(vi) The valuable contacts with existing major customers are materialised.

(vii) It is less costly than going outside to recruit employees.

(viii) It eliminates the chances of hasty decisions.

Wady:

Internal sources of recruitment have certain demerits also.

These are given below:

(i) If vacancies are filled through internal sources ie by promotions, the scope for fresh blood entering the organisation is restricted or reduced.

(ii) Frequent transfers reduce the overall productivity of the organisation.

(iii) There are possibilities that the internal sources may “dry up”. It may be difficult to find the requisite personnel from within an organisation,

(iv) The employees may become lethargic if they are sure of time bound promotions

(v) The spirit of competition among the employees may be hampered.


Internal Sources of Recruitment – Top 3 Sources: Transfer, Promotion and Re-Employment of Ex-Employees

The internal sources of recruitment include transfer, promotion and reemployment of ex-employees as discussed below:

Source # 1. Transfer:

It means shifting an employee from one job to another having similar status and responsibilities. Transfers are done to fill vacancies with employees from overstaffed departments.

According to Dale Yoder, “A transfer involves the shifting of an employee from one job to another without special reference to changing responsibilities or compensation”. Transfer means shifting of an employee from one job to another, one unit to another or one shift to another and may involve a new geographical location.

For example, a bank employee may be transferred from one seat (or post) to another or even from one branch to another.

Source # 2. Promotion:

A promotion is the transfer of an employee to a job that carries higher pay and status. A promotion involves reassignment of an employee to a position having increased responsibilities, higher privileges, increased benefits and greater potential.

For example, the vacant post of General Manager of a company may be filled up by promoting the Deputy General Manager. Thus, promotion is a vertical shifting of an employee. The purpose of a promotion is to shift to a job which is worth more to the organisation than the incumbents' present position.

According to Pigors and Myres, “Promotion is the advancement of an employee to a better job—in terms of greater responsibilities, greater skills, higher status and higher pay.” The existing employees may be given training for promotion to higher positions in the enterprise. If a vacancy is filled from-within the enterprise, it acts as a stimulating force for the employees to develop themselves.

Source # 3. Re-Employment of Ex-Employees:

It refers to employing the people who had left the organisation earlier because of some reason. It is economical to employ the retired and retrenched personnel to meet the short-term HR needs.

Merits of Internal Sources :

The merits of internal recruitment are as follows:

(i) The internal candidates having intimate knowledge of the organisation structure can handle the new jobs easily.

(ii) Promotion will increase the morale of the employees.

(iii) Promotion will ensure sincere efforts on the part of employees because they know that they may rise to senior positions by promotions.

(iv) The costs of training the insiders for the senior posts will be less.

(v) Reliance on internal sources will enable the enterprise to make best use of the capabilities of its employees.

(vi) The cost of internal recruitment is very low.

Demerits/Limitations of Internal Sources :

Internal sources may be associated with the following drawbacks:

(i) Better qualified outsiders may not be reached by the management. Moreover, the person promoted to a senior job may not possess the required qualities.

(ii) The mobility of manpower is restricted once a man joins an organisation; he will stick to that organisation. Employee turnover to a certain extent is good for the health of the organisation.

(iii) In promotion, there might be clash between factors like seniority and ability. Such decisions by managers may lead to favouritism.

(iv) The spirit of competition among the employees is hampered if they are Sure about time bound promotion.

(v) Further growth of the business is hindered by the limited talent of the insiders. The entry of fresh talent into the organisation will be restricted.


 

Zostaw Swój Komentarz