Metody wypłaty wynagrodzenia | Poród | Produkcja | Ekonomia

Istnieją różne metody wypłaty wynagrodzeń. Płace są wypłacane za wykonaną pracę, która jest czasami mierzona czasem przepracowanym, tj. Według okresu zatrudnienia pracownika, a czasem produkcji. Pierwszy z nich nosi nazwę „płacy akordowej”, a drugi „płacy czasowej”.

Zgodnie z „wynagrodzeniami za czas” lub stawkami czasu płaca się określoną kwotę za ustalony okres czasu, to znaczy płace są wypłacane według stałej stawki za godzinę, dzień, tydzień; lub inny okres, a każdy pracownik w danej kategorii otrzymuje tę samą płatność, niezależnie od różnic w indywidualnej produkcji.

W części Wynagrodzenie za sztukę lub stawki za sztukę, płatności zależą od produkcji, każdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie zgodnie z ilością wykonanej przez niego pracy i niezależnie od czasu, jaki zajmuje.

Istnieją również różne systemy premiowe stymulujące produkcję. Stawki akordowe, według których wynagrodzenie każdego pracownika jest proporcjonalne do jego produkcji, mogą być uważane za bardziej zadowalające niż stawki czasowe, szczególnie z punktu widzenia pracodawcy i gospodarki krajowej, a także wydają się sprawiedliwe dla pracowników.

Nie są one jednak odpowiednie do wszystkich rodzajów pracy, a system może być nadużywany, jeśli zostanie zastosowany bez skrupułów. Zarobki są zwykle wyższe w przypadku pracowników zatrudnionych na akord niż w przypadku podobnych prac płatnych na czas, a niebezpieczeństwo nadmiernej prędkości nie jest duże, ponieważ pracownicy nie są karani, jeśli nie osiągną określonego standardu lub „celu”.

Niebezpieczeństwo to jest jednak poważne, jeżeli - zgodnie z niektórymi systemami premiowymi - wypłacane są atrakcyjne nagrody pieniężne za osiągnięcie wysokich standardów produkcji, a wysiłki na rzecz osiągnięcia tych standardów mogą wiązać się z obciążeniami powodującymi uszczerbek na zdrowiu, wzrost liczby wypadków i szkód materialnych i maszyny.

Związki zawodowe preferują stawki czasowe, chociaż są stronami wielu układów zbiorowych, które zawierają stawki akordowe, jeżeli są one odpowiednie dla rodzaju wykonywanej pracy. Ponadto ryzyko przekroczenia prędkości i większa trudność w regulowaniu stawek akordowych w ramach układów zbiorowych może mieć tendencję do osłabiania solidarności pracowników z powodu znacznych różnic w zarobkach.

Wielu indywidualnych pracowników, zwłaszcza tych, którzy mogą osiągnąć wysoką wydajność, preferuje stawki akordowe lub wypłaty premii, które, jeśli są uzasadnione, pozwalają im zarabiać więcej. Tam, gdzie warunki są odpowiednie, pracodawcy również wolą stawki akordowe ze względu na zachętę do pracy. Ludzie muszą się skoncentrować i wykonać więcej pracy.

Istnieją dwa główne systemy wypłat wynagrodzeń:

1. System wynagrodzeń czasowych oraz

2. System stawek akordowych.

Inne systemy zwane planami premiowymi lub programami podziału zysków są stosowane z jednym z tych dwóch systemów w celu wynagradzania pracowników i zapewniania im zachęt w celu zwiększenia wydajności.

Metoda nr 1. System wynagrodzeń czasowych:

W ramach tego systemu pracownik otrzymuje wynagrodzenie za czas poświęcony na pracę. Jest to najstarszy i najczęstszy system, a płace oparte są na określonym okresie czasu w trakcie pracy. Okres ten może wynosić godzinę, dzień, tydzień, dwa tygodnie lub miesiąc, a stawka wynagrodzenia będzie zależeć od okresu. Należy pamiętać, że płace są wypłacane po upływie ustalonego czasu na pracę, niezależnie od wydajności lub ukończenia pracy.

Płace można ustalić według następującego wzoru:

Płace = liczba przepracowanych godzin × stawka za godzinę

Załóżmy, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 8, 00 Rs za godzinę i spędził 200 godzin w pracy w danym miesiącu. Jego wynagrodzenie za miesiąc wyniesie Rs. 1.600 /.

W ramach tego systemu płace są wypłacane na podstawie czasu spędzonego na pracy, niezależnie od ilości wykonanej pracy. Jednostką czasu może być dzień, tydzień, dwa tygodnie lub miesiąc.

W przeszłości płace dzienne były najczęstszą podstawą, dlatego zaczęto nazywać je „systemem płac dziennych”.

Zalety:

(i) Metoda ta pozwala także uniknąć marnotrawstwa przy przetwarzaniu materiałów i narzędzi. W przypadku braku nieostrożnego obchodzenia się z maszynami koszty napraw i konserwacji są niskie. Pracownicy mogą dostosować tempo pracy, aby nie doszło do uszczerbku na zdrowiu.

(ii) Uczniowie mogą skoncentrować się na nauce najlepszych metod pracy, a ich zarobki nie zależą od ilości pracy.

(iii) Jest to najprostsza i najstarsza metoda. Łatwo to zrozumieć, a pracownicy mogą łatwo obliczyć własne wynagrodzenie.

(iv) Związki wolą wynagrodzenie czasowe, ponieważ nie rozróżnia ono pracowników wydajnych i nieefektywnych. Między nimi powstaje poczucie równości i solidarności.

(v) W przypadku gdy wykonana praca ma charakter niematerialny, np. mechanicy, inżynierowie projektanci, serwis itp. trudno jest dokładnie zmierzyć wydajność i nie można ustalić standardów produkcji.

(vi) Plan jest ekonomiczny, ponieważ nie są wymagane szczegółowe zapisy wyników. Praca biurowa przy obliczaniu płac jest minimalna. Pracodawca zna koszty pracy.

(vii) Ponieważ nie ma presji na przyspieszenie produkcji, jakość pracy można utrzymać na wysokim poziomie. Pracownik może pokazać swoje umiejętności.

(viii) Zarobki pracowników są stałe i stałe i nie odczuwają tymczasowej utraty wydajności. Daje im to poczucie bezpieczeństwa ekonomicznego i pewności siebie. Pracownik ma zapewniony stały dochód i dlatego może odpowiednio zaplanować swoje wydatki.

(ix) W produkcji ciągłej lub na linii montażowej tempo pracy jest poza kontrolą indywidualnego pracownika. Wynagrodzenie za czas jest zatem lepszą metodą.

(x) Jest to metoda obiektywna, a pracodawca może z góry obliczyć wynagrodzenie.

Wady systemu czasu:

(i) Ten system zwiększa koszt jednostkowy produkcji. W ramach tego systemu koszt jednostkowy produkcji jest niepewny, ponieważ ilość ta zmienia się od czasu do czasu.

(ii) W ramach tego systemu wypłaty wynagrodzenia bardzo trudno jest zmierzyć efektywność pracowników, ponieważ wszyscy pracownicy o równym statusie otrzymują wynagrodzenie w jednakowej wysokości.

(iii) Ponieważ ten system nie robi żadnej różnicy między wydajnymi i nieefektywnymi pracownikami, zabija wydajność wydajnych pracowników.

(iv) W ramach tego systemu wypłaty wynagrodzenia pracownicy nie wykorzystują we właściwy sposób swojego czasu.

(v) Ponieważ produkcja jest niska, a wynagrodzenie dla pracowników jest wyższe, system ten zwiększa koszty produkcji.

(vi) W ramach tego systemu wypłaty wynagrodzeń wielkość produkcji zmniejsza się, ponieważ pracownicy nie otrzymują żadnej zachęty do zwiększania produkcji.

(vii) System ten wymaga intensywnego nadzoru nad pracownikami. Zwiększa koszt nadzoru.

(viii) Ten system wypłaty wynagrodzeń zapewnia równą wypłatę zarówno pracownikom wydajnym, jak i nieefektywnym. Dlatego wydajni pracownicy nie otrzymują żadnej zachęty do zwiększenia produkcji, a ten system zachęca związki zawodowe. Czasami te związki zawodowe niewłaściwie wykorzystują swoje uprawnienia.

Dochodzimy do wniosku, że chociaż pracownicy czasowi o tej samej grupie zaszeregowania otrzymują takie same wynagrodzenie za dzień lub tydzień za różne ilości pracy i chociaż praca każdego z nich nie jest dokładnie mierzona, to oni i ich brygadziści mają dość jasne pojęcie o wysokości Praca do skończenia.

Innymi słowy, muszą one w przybliżeniu zrozumieć standardy produkcji lub stałego stosowania w swojej pracy, a nadzór zapewnia utrzymanie tego standardu. Ci, którzy tego nie zrobią, mogą stracić pracę lub zostać zatrudnieni z niższym czasem, z drugiej strony dobra praca może zostać nagrodzona poprzez awans do wyższej grupy za lepszą stawkę wynagrodzenia.

Tak więc, chociaż stawki czasowe są właściwie odróżniane od systemu motywacyjnego, wiążą się one z pozytywnymi zachętami związanymi z promocją oraz negatywnymi cechami degradacji i zwolnienia. Praca z nadmierną prędkością jest zwykle bardziej kojarzona z metodami motywacyjnymi niż z czasem.

Ale Richardson odkrył również, że w okresie poważnego bezrobocia, gdy z obawy przed bezrobociem pracownicy o niskich stawkach czasowych i długich godzinach pracowali z niemal nie do zniesienia prędkością i obciążeniem narzuconym przez kierownictwo, każdy człowiek wiedział, że jeśli nie uda mu się utrzymać tempo, było miejsce dla dziesiątek mężczyzn.

Za takie napięcie i niezadowolenie odpowiedzialny jest brygadzista lub kierownik, który zawsze narzuca tempo i znajduje winę. Dlatego tylko w wyjątkowych przypadkach pracownik czasowy kojarzy się z prędkością.

Metoda nr 2. Stawki za sztukę lub płace za sztukę:

Stawki akordowe i systemy premiowe stymulują produkcję, różnicując płatności w zależności od ilości pracy wykonanej przez każdego pracownika lub zespół pracowników. W ten sposób pracownicy, którzy produkują więcej, otrzymują więcej. Te metody motywacyjne są zatem stosowane, gdy pożądana jest wysoka wydajność, gdy jakość pracy jest w dużej mierze kontrolowana przez maszyny, a nie przez mężczyzn, lub gdy jakość ma drugorzędne znaczenie lub może być łatwo przetestowana przez kontrolę.

Ponieważ ich wynagrodzenie zależy od produkcji, pracownicy starający się zwiększyć produkcję mogą być nieostrożni pod względem jakości, a zatem konieczna jest nieco dokładniejsza kontrola produktu pod względem jakości niż w przypadku pracowników czasowych, ale mniejszy nadzór mężczyzn, aby ich utrzymać praca jest potrzebna.

Metody motywacyjne są odpowiednie tam, gdzie łatwo definiowane znormalizowane jednostki są wytwarzane w dużych ilościach przez powtarzanie, a wydajność każdego pracownika można łatwo policzyć.

Są skuteczne w tych warunkach, jeśli produkowana ilość zależy w znacznym stopniu od wydajności pracowników, prędkości i koncentracji na pracy.

Jeżeli koszty ogólne są wysokie, zastosowanie zachęt, które skutkują zwiększoną wydajnością, umożliwia rozłożenie takich kosztów na większą produkcję, a zatem koszty jednostkowe zostają zmniejszone.

Praca powinna być regularna i ciągła, aby pracownikowi nie przeszkadzały wysiłki w celu osiągnięcia wysokiego standardu pracy przez konieczność oczekiwania na materiał lub z powodu awarii jego maszyny. Pracownicy na stawki akordowe mogą protestować, jeśli ich praca zostanie przerwana bez winy z ich strony, a ich skarga jest uzasadniona, ponieważ ich moc jest zmniejszona.

W związku z tym, w sposób uczciwy wobec pracowników, kierownictwo musi albo zorganizować pracę, aby przerwy były rzadkie, albo gdy nie jest to wykonalne, zgadzają się na rozsądną gwarancję minimalnego czasu na pokrycie strat spowodowanych okresami przerwy lub porzucić system pracy na akord zupełnie jako nieodpowiednie do takiej pracy.

Branże tekstylne przedstawiają ilustracje prac odpowiednich dla liczby sztuk. Tak więc w tkaniu tkanin praca ma określony standard, a wydajność można łatwo zmierzyć za pomocą metra na krośnie.

Pracownik może wpływać na produkowaną ilość, szybko naprawiając pęknięcia przędzy i utrzymując krosna w dobrym stanie. Jakość pracy może być kontrolowana przez inspekcję, a gdy pracownik jest odpowiedzialny za wady, może zostać ukarany potrąceniem z jego zarobków, chociaż powinno to być rzadko wykonywane, ponieważ jest zarezerwowane dla powtarzającej się nieostrożności.

Zalety stawek za sztukę:

(i) Ten system wypłaty wynagrodzeń jest bardzo łatwy do zrozumienia i bardzo prosty do obliczenia.

(ii) Pracownicy otrzymują więcej płac, ponieważ produkują więcej. Zwiększa ich wydajność i produktywność. Zwiększa także ich wynagrodzenie, co poprawia ich standard życia.

(iii) Ten system wypłaty wynagrodzeń zwiększa mobilność pracowników, ponieważ mogą oni łatwo zmienić swoje przedsiębiorstwo.

(iv) W ramach tego systemu pracownicy używają swoich maszyn i sprzętu z należytą ostrożnością, ponieważ uważają, że jeśli ich maszyna nie działa, ich praca zostanie wstrzymana, a ich płace będą niskie.

(v) Ten system obniża koszty produkcji, ponieważ maksymalna produkcja jest wykonywana przez pracowników w minimalnym czasie. Zmniejsza to również koszt jednostkowy produkcji.

(vi) System wypłat wynagrodzeń zwiększa produkcję, ponieważ wszyscy pracownicy dokładają wszelkich starań, aby zwiększyć produkcję.

(vii) Ponieważ pracownicy otrzymują wynagrodzenie zgodnie ze swoją pracą, najlepiej wykorzystują swój czas. Nie chcą tracić czasu.

(viii) Ten system wypłaty wynagrodzeń minimalizuje potrzeby nadzoru. Obniża koszty nadzoru.

(ix) Ten system zapewnia możliwość pomiaru wydajności pracowników. Dokonuje właściwego rozróżnienia między wydajnym a nieefektywnym personelem pracującym w przedsiębiorstwie.

(x) Ten system zachęca pracowników do wykonywania coraz większej ilości pracy, ponieważ otrzymują wynagrodzenie zgodnie z wykonywaną pracą.

(xi) Ten system wypłaty wynagrodzenia jest uzasadniony również dlatego, że pracownicy otrzymują wynagrodzenie zgodnie z wykonywaną przez nich pracą.

(xii) Ten system przynosi pokój przemysłowy również dlatego, że zadowala zarówno pracowników, jak i pracodawcę.

Ograniczenia stawki stawki jednostkowej:

System wynagrodzeń w systemie akordowym ma jednak następujące wady:

(i) Zarobki pracowników nie są stabilne i mogą ucierpieć z powodu przejściowych opóźnień lub trudności. Czują się niepewnie i niezadowoleni.

(ii) Aby zmaksymalizować swoje zarobki, pracownicy pracują z nadmierną prędkością. Może to wpłynąć na ich zdrowie. Zwiększa także marnotrawstwo materiałów oraz zużycie maszyn. Metoda nie nadaje się do prac o charakterze artystycznym i delikatnym.

(iii) Bardzo trudno jest ustalić stawki płacy akordowej. Pracodawcy często obniżają stawkę akordową, gdy okazują się, że pracownicy produkują duże ilości.

(iv) Pracownicy nie mogą stresować się jakością, dlatego konieczna jest ścisła kontrola jakości.

(v) Ten system może wywoływać zazdrość między wydajnymi i nieefektywnymi pracownikami. Związkom zawodowym się to nie podoba, ponieważ wpływa to na ich solidarność.

(vi) Należy prowadzić szczegółową dokumentację produkcji, aby zwiększyć pracę biurową. Metoda nie jest możliwa, gdy nie można obliczyć wkładu poszczególnych pracowników, tj. Robót budowlanych.

(vii) Metoda może prowadzić do sporów przemysłowych. Ustalenie stawek akordowych może wywołać kontrowersje. Pracownicy są urażeni utratą produkcji i zarobków z powodu awarii maszyn lub mocy, niedostępności materiałów i innych czynników pozostających poza ich kontrolą. Związki zawodowe nie lubią systemu płac akordowych.

Można stwierdzić, że stawki akordowe i inne systemy motywacyjne są zadowalające, jeżeli zostaną zastosowane do odpowiednich rodzajów pracy na podstawie badań przeprowadzonych w czasie, ale mogą być niewłaściwie wykorzystane. Byli nadużywani poprzez ustalanie stawek w taki sposób, że pracownicy mogliby osiągnąć rozsądny poziom zarobków jedynie pracując z nadmierną prędkością.

Wiele niezadowolenia spowodowało również ustalanie stawki na podstawie analizy czasu, a następnie obniżanie stawki, co skutkuje obniżeniem zarobków lub przyspieszeniem pracowników w celu zapewnienia równego poziomu zarobków do tego przed obniżką stawki.

Jeśli tak się stanie, system wydaje się pracownikom jedynie urządzeniem do przekraczania prędkości i mogą dojść do wniosku, że bez względu na to, jak ciężko pracują, ich zarobki nie będą mogły znacznie wzrosnąć.

Dlatego należy utrzymywać uczciwy stosunek między zarobkami pracowników różnych zawodów w przedsiębiorstwie, a osoby zatrudnione w jednym zawodzie nie mogą być w stanie, chyba że pracując ciężej, zarobić znacznie więcej niż pracownicy w innym zawodzie o podobnych trudnościach, ale to powinno należy tego unikać nie poprzez obniżanie stawek, ale poprzez ustalanie właściwych stawek na początku na podstawie wiarygodnych badań czasowych.

Należy jednak zauważyć, że stawki akordowe powinny zasadniczo pozostać niezmienione, z wyjątkiem:

1. W przypadku popełnienia błędu przy ustalaniu stawki.

2. Gdy poziom cen iw wyniku którego zmieniła się siła nabywcza pieniądza.

3. Tam, gdzie zmieniły się warunki pracy, czyniąc to łatwiejszym lub trudniejszym.

4. Jeżeli podstawowa stawka wynagrodzenia jest podwyższana lub zmniejszana, niezależnie od tego, czy jest to umowa zbiorowa, czy indywidualna.

Zatem jeśli pracodawca kupuje nowe kosztowne maszyny, które umożliwiają pracownikom podwojenie produkcji bez większego wysiłku niż wcześniej, niesprawiedliwe byłoby, aby stawki akordowe pozostały niezmienione, a pracownicy uzyskiwali podwójne zarobki.

Te wysokie zarobki byłyby bardzo niezgodne z zarobkami innych osób pracujących w przedsiębiorstwie, dla których nie byłby dostępny lepszy sprzęt; także gdyby prawie cała korzyść z ulepszonych metod trafiła do pracowników, pracodawca nie zwiększyłby wydatków na lepsze maszyny i organizację.

Gdyby inne rzeczy były takie same, ogólny poziom cen wzrósłby, siła nabywcza pracowników zostałaby zmniejszona, a zatem realne zarobki pracowników zmniejszyłyby się w tej samej proporcji. Dlatego stawki akordowe powinny się zmieniać na korzyść pracowników.

Przydatność systemu stawek jednostkowych:

System stawek akordowych jest odpowiedni w następujących sytuacjach:

(i) Kiedy należy zwiększyć wydajność pracowników.

(ii) gdy stopień zużycia fizycznego jest większy niż praca umysłowa.

(iii) Gdzie można zmierzyć wydajność i istnieje system kontroli jakości, aby zniechęcić do produkcji niskiej jakości.

(iv) Gdy metody produkcji są znormalizowane, a praca ma charakter powtarzalny.

(v) Gdy praca nie wymaga osobistych umiejętności wyższego rzędu.

System płacy czasowej jest odpowiedni w następujących warunkach:

(i) Gdy jednostki produkcji nie są mierzalne, jak w przypadku pracy biurowej, a praca umysłowa jest zaangażowana, jak w przypadku polityki.

(ii) Gdy opóźnienia w pracy występują często i są poza kontrolą pracowników, tj. gdy produkcja jest niepewna i nieregularna.

(iii) Gdy jakość pracy jest szczególnie ważna, np. meble artystyczne, szlachetna biżuteria itp.

(iv) Gdy nadzór jest dobry, a przełożeni wiedzą, co stanowi „dzieło uczciwego dnia”.

(v) Gdy pracownicy mają niewielką kontrolę nad ilością produkcji lub nie ma wyraźnego związku między nakładem pracy a produkcją, jak w przypadku niektórych zadań wykonywanych maszynowo lub na linii montażowej.

(vi) Gdy warunki konkurencji i kontrola kosztów nie wymagają z góry dokładnej wiedzy o kosztach pracy na jednostkę produkcji.

(vii) Tam, gdzie używane maszyny i materiały są bardzo wyrafinowane i drogie.

(viii) Praca ma bardzo zróżnicowany charakter i nie można ustalić standardów wydajności.

(ix) Pracownicy i związki zawodowe zdecydowanie sprzeciwiają się płatnościom motywacyjnym.

(x) Gdy pracownicy są nowi i uczą się pracy.

(xi) Gdy zbiorowe wysiłki grupy osób są niezbędne do wykonania pracy.

 

Zostaw Swój Komentarz