Negocjacje zbiorowe: definicja, typy, cechy i znaczenie

W tym artykule omówimy: - 1. Definicja rokowań zbiorowych 2. Formy rokowań zbiorowych 3. Istotne warunki wstępne 4. Główne cechy 5. Środki;

6. Składniki 7. Teorie 8. Znaczenie 9. Przeszkody 10. Zakres 11. Polityka rządu 12. Zalety 13. Wady.

Definicja rokowań zbiorowych:

Spory przemysłowe między pracownikiem a pracodawcą można również rozstrzygać w drodze dyskusji i negocjacji między tymi dwiema stronami w celu podjęcia decyzji.

Jest to również powszechnie znane jako rokowania zbiorowe, ponieważ obie strony ostatecznie zgadzają się podjąć decyzję, którą podejmują po wielu negocjacjach i dyskusjach.

Według Beach „rokowania zbiorowe dotyczą relacji między związkami zgłaszającymi pracowników i pracodawców (lub ich przedstawicieli).

Obejmuje proces organizacji związkowej pracowników, administrowanie negocjacjami i interpretację układów zbiorowych dotyczących wynagrodzeń, godzin pracy i innych warunków pracowników dyskutujących w ramach uzgodnionych sporów gospodarczych ”.

Według Flippo „negocjacje zbiorowe to proces, w którym przedstawiciele organizacji pracy i przedstawiciele organizacji biznesowej spotykają się i próbują negocjować umowę lub porozumienie, które określają charakter relacji pracownik-pracodawca”.

„Negocjacje zbiorowe to sposób ustalania warunków zatrudnienia poprzez negocjacje między zorganizowanym organem pracowników a pracodawcą lub stowarzyszeniem pracowników działającym zwykle za pośrednictwem upoważnionych przedstawicieli. Istotą rokowań zbiorowych są negocjacje między zainteresowanymi stronami, a nie stronami zewnętrznymi ”.

Według Podręcznika MOP z 1960 r. Rokowania zbiorowe są zdefiniowane jako:

„Negocjacje w sprawie warunków pracy i warunków zatrudnienia między pracodawcą, grupą pracowników lub jedną lub większą liczbą organizacji pracodawców z drugiej strony, w celu osiągnięcia porozumienia”.

Twierdzi się również, że „warunki umowy służą jako kod określający prawa i obowiązki każdej ze stron w ich stosunkach pracy między sobą, jeżeli ustalają dużą liczbę szczegółowych warunków pracowników i podczas ich obowiązywania nie ma żadnej z kwestii, którymi się zajmuje, okoliczności wewnętrzne dają podstawy do poradnictwa w sporze i poszczególnych pracowników ”.

Negocjacje zbiorowe obejmują:

(i) Negocjacje

(ii) Opracowanie

(iii) Administracja

(iv) Interpretacja dokumentów napisanych przez pracodawców, pracowników i przedstawicieli związków zawodowych

(v) Organizacyjne związki zawodowe z otwartym umysłem.

Formy rokowań zbiorowych:

Działanie rokowań zbiorowych przybiera różne formy. Po pierwsze, negocjacje mogą odbywać się między pojedynczym pracodawcą a pojedynczym związkiem, jest to znane jako negocjacje w sprawie pojedynczych zakładów. Ta forma obowiązuje w Stanach Zjednoczonych, a także w Indiach.

Po drugie, rokowania mogą odbywać się między jedną firmą mającą kilka zakładów a pracownikami zatrudnionymi we wszystkich tych zakładach. Ta forma nazywa się targowaniem się w wielu zakładach, gdzie pracownicy targują się ze wspólnym pracodawcą za pośrednictwem różnych związków.

Po trzecie, zamiast odrębnych negocjacji związkowych z osobnym pracodawcą, wszystkie związki należące do tego samego przemysłu negocjują swoje federacje z federacją pracodawców tego przemysłu. Nazywa się to negocjacjami z wieloma pracodawcami, co jest możliwe zarówno na poziomie lokalnym, jak i regionalnym. Przypadki takich targów w Indiach występują w przemyśle tekstylnym.

Powszechna choroba rywalizacji związkowej, małe firmy i istnienie kilku partii politycznych doprowadziły do ​​powstania małej jednostki rokowań zbiorowych. Wywołało to wyższe koszty pracy, brak uznania, brak współczucia i nieefektywność ekonomiczną w dziedzinie stosunków przemysłowych. Negocjacje w całej branży mogą sprzyjać interesom gospodarczym i społecznym zarówno pracodawców, jak i pracowników.

Niezbędne warunki wstępne do rokowań zbiorowych:

Skuteczne negocjacje zbiorowe wymagają następujących warunków wstępnych:

(i) Istnienie silnego reprezentatywnego związku zawodowego w branży, który wierzy w konstytucyjne środki rozwiązywania sporów.

(ii) Istnienie podejścia opartego na ustalaniu faktów i chęć korzystania z nowych metod i narzędzi do rozwiązywania problemów przemysłowych. Negocjacje powinny opierać się na faktach i liczbach, a obie strony powinny przyjąć konstruktywne podejście.

(iii) Istnienie silnego i światłego zarządzania, które może integrować różne strony, tj. pracowników, właścicieli, konsumentów i społeczeństwo lub rząd.

(iv) Powinna istnieć umowa w sprawie podstawowych celów organizacji między pracodawcą a pracownikami oraz w sprawie wzajemnych praw i zobowiązań.

(v) Aby układy zbiorowe działały prawidłowo, obie strony muszą unikać nieuczciwych praktyk pracy.

(vi) Należy prowadzić odpowiednie zapisy dotyczące problemu.

(vii) Negocjacje zbiorowe najlepiej prowadzić na poziomie zakładu. Oznacza to, że jeśli istnieje więcej niż jeden zakład firmy, lokalne kierownictwo powinno otrzymać odpowiednie uprawnienia do prowadzenia negocjacji z lokalnym związkiem zawodowym.

(viii) Należy zmienić podejście pracodawców i pracowników. Powinni zdać sobie sprawę, że różnice można rozwiązać pokojowo przy stole negocjacyjnym bez pomocy strony trzeciej.

(ix) Żadna ze stron nie powinna przyjmować sztywnego podejścia. Powinny rozpocząć negocjacje w celu osiągnięcia porozumienia.

(x) Jeżeli porozumienie zostanie osiągnięte po negocjacjach, musi być sporządzone na piśmie z uwzględnieniem całego okresu obowiązywania umowy.

Można tu podkreślić, że instytucja rokowań zbiorowych stanowi uczciwą i demokratyczną próbę rozwiązania wzajemnych sporów. Wszędzie tam, gdzie staje się normalnym sposobem ustalania nierozstrzygniętych problemów, niepokoje przemysłowe ze wszystkimi ich nieprzyjemnymi konsekwencjami są minimalizowane.

Główne cechy rokowań zbiorowych:

Niektóre z istotnych cech rokowań zbiorowych to:

1. Jest to akcja grupowa:

Negocjacje zbiorowe to akcja grupowa, a nie indywidualna. Obie strony ugody są reprezentowane przez ich grupy. Pracodawca jest reprezentowany przez swoich delegatów, a po drugiej stronie; pracowników reprezentuje ich związek zawodowy.

2. Jest to proces ciągły:

Negocjacje zbiorowe są procesem ciągłym i nie kończą się jednym porozumieniem. Zapewnia mechanizm ciągłej i zorganizowanej relacji między zarządem a związkami zawodowymi. Jest to proces trwający 365 dni w roku.

3. Jest to proces dwustronny:

Negocjacje zbiorowe to proces dwupartyjny. Obie strony - pracodawcy i pracownicy - wspólnie podejmują pewne działania. Żadna strona trzecia nie interweniuje. Jest to metoda polegająca na wzajemnym podawaniu i przyjmowaniu, a nie na przyjmowaniu lub opuszczaniu go w celu rozstrzygnięcia sporu.

4. Jest to proces:

Negocjacje zbiorowe to proces w tym sensie, że składa się z kilku etapów. Punktem wyjścia jest przedstawienie karty żądań przez pracowników, a ostatnim krokiem jest osiągnięcie porozumienia lub umowy, która służyłaby jako podstawowa ustawa regulująca stosunki pracy i zarządzania w danym okresie w przedsiębiorstwie.

5. Jest elastyczny i mobilny, a nie stały lub statyczny:

Ma płynność. Nie ma twardej i szybkiej zasady na osiągnięcie porozumienia. Istnieje duży zakres kompromisu. Duch dawania i odbierania prac, chyba że zostanie osiągnięte ostateczne porozumienie możliwe do zaakceptowania przez obie strony.

6. To demokracja przemysłowa w pracy:

Rokowania zbiorowe opierają się na zasadzie demokracji przemysłowej, w której związek zawodowy reprezentuje pracowników w negocjacjach z pracodawcą lub pracodawcami. Demokracja przemysłowa to rząd pracy za zgodą rządzonych - robotników. Zasada arbitralnego unilateralizmu ustąpiła miejsca samorządowi w przemyśle. W rzeczywistości układy zbiorowe to nie tylko podpisanie umowy o stażu pracy, urlopach i podwyżce płac poprzez siedzenie przy stole.

7. Jest dynamiczny:

Jest to stosunkowo nowa koncepcja, która rośnie, rozwija się i zmienia. W przeszłości był emocjonalny, burzliwy i sentymentalny, ale teraz jest naukowy, oparty na faktach i systematyczny.

8. Jest to proces uzupełniający, a nie konkurencyjny:

Negocjacje zbiorowe nie są procesem konkurencyjnym, tzn. Praca i zarządzanie nie biorą udziału w negocjacjach dotyczących tego samego przedmiotu. Zasadniczo jest to proces komplementarny, tzn. Każda strona potrzebuje czegoś, co ma druga strona, a mianowicie praca może włożyć większy wysiłek produkcyjny, a kierownictwo jest w stanie zapłacić za ten wysiłek oraz zorganizować go i ukierunkować na osiągnięcie celów przedsiębiorstwa.

Naukowcy behawioralni dokonali dobrego rozróżnienia między „rokowaniami dystrybucyjnymi” a „rokowaniami integracyjnymi”. Pierwszy z nich to proces podziału ciasta, który reprezentuje to, co powstało dzięki wspólnym wysiłkom zarządzania i pracy.

W tym procesie, jeśli jedna strona wygrywa coś, druga strona, aby kontynuować metaforę ciasta, ma względnie mniejszy rozmiar ciasta. Jest to więc relacja wygrana-przegrana. Z drugiej strony negocjacje integracyjne to proces, w którym obie strony mogą wygrać - każda ze stron wnosi coś na korzyść drugiej strony.

9. To jest sztuka:

Rokowania zbiorowe to sztuka, zaawansowana forma relacji międzyludzkich.

Sposoby rokowań zbiorowych:

Zasadniczo istnieją cztery ważne metody rokowań zbiorowych, a mianowicie negocjacje, mediacje, postępowanie pojednawcze i arbitraż w celu rozstrzygania sporów handlowych. W tym kontekście RF Hoxie powiedziała, że ​​arbitraż jest często przewidziany w negocjacjach zbiorowych w określonych sytuacjach awaryjnych i do określonych celów, zwłaszcza gdy strony nie mogą dojść do porozumienia, oraz w interpretacji porozumienia w drodze negocjacji.

Postępowanie pojednawcze jest terminem często stosowanym w sztuce rokowań zbiorowych, terminem często stosowanym do działań rady publicznej, która próbuje wywołać rokowania zbiorowe.

Mediacja jest zwykle nieproszoną interwencją jakiejś osoby z zewnątrz w celu uzyskania ugody lub wymuszenia ugody, arbitraż obowiązkowy jest ekstremalną mediacją. Wszystkie te rzeczy są pomocą lub uzupełnieniem rokowań zbiorowych tam, gdzie się psuje. Reprezentują interwencje stron zewnętrznych.

Składniki rokowań zbiorowych:

Proces negocjacji zbiorowych składa się z trzech różnych kroków:

(1) Utworzenie umowy handlowej,

(2) Interpretacja umowy oraz

(3) Wykonanie umowy.

Każdy z tych kroków ma swój szczególny charakter i cel, dlatego też każdy z nich wymaga specjalnego rodzaju intelektualnej i moralnej działalności oraz maszyn.

1. Zawarcie umowy handlowej:

Podczas negocjacji umowy związek i kierownictwo przedstawiają sobie wzajemnie swoje żądania, narażają na szwank różnice i uzgadniają warunki, na jakich pracownicy mają być zatrudnieni na czas trwania umowy. Zakres rokowań zbiorowych jest bardzo nierówny; w niektórych branżach prawie wszyscy pracownicy są zgodni, podczas gdy w innych tylko umowa obejmuje niewielką część pracowników firm.

Proces negocjacji jest częścią rokowań zbiorowych, które mają większe szanse na przekazanie najważniejszych wiadomości i przyciągnięcie uwagi publicznej; ogłaszane są podwyżki płac, powstają złowrogie prognozy dotyczące wzrostu cen i redukcji zatrudnienia.

2. Interpretacja umowy:

Proces administracyjny polega na codziennym stosowaniu postanowień umowy do sytuacji w pracy. W momencie pisania umowy nie można przewidzieć wszystkich szczególnych problemów, które pojawią się przy stosowaniu jej postanowień. Czasami jest to kwestia różnych interpretacji określonych klauzul w umowie, czasem; chodzi o to, czy spór jest nawet objęty umową. Niemniej jednak każda sprawa musi zostać jakoś rozstrzygnięta. Nie należy naruszać ducha umowy.

3. Wykonanie umowy:

Właściwe i terminowe wykonanie umowy jest bardzo istotne dla powodzenia negocjacji zbiorowych. Jeżeli umowa jest egzekwowana w taki sposób, że zmniejsza lub unieważnia korzyści oczekiwane przez strony, to pokona podstawowy cel rokowań zbiorowych. Może to prowadzić do nowych sporów przemysłowych. Dlatego przy egzekwowaniu umowy nie należy naruszać ducha umowy.

Można jednak napisać nowe umowy, aby rozwiązać problemy związane z poprzednim kontraktem. Ponadto, ponieważ codzienne problemy są rozwiązywane, stanowią one precedens dla rozwiązywania podobnych problemów w przyszłości. Takie precedensy są prawie tak samo ważne jak umowa w zakresie kontroli warunków pracy. Krótko mówiąc, rokowania zbiorowe nie są stosunkiem ciągłym, który jest przechowywany w chłodniach, z wyjątkiem sytuacji, gdy opracowywane są nowe umowy.

Teorie rokowań zbiorowych:

Istnieją trzy ważne pojęcia dotyczące rokowań zbiorowych, które zostały omówione w następujący sposób:

1. Koncepcja marketingowa i umowa jako umowa:

Koncepcja marketingowa traktuje rokowania zbiorowe jako umowę sprzedaży siły roboczej. Jest to relacja rynkowa lub giełdowa i jest uzasadniona na tej podstawie, że daje pewność głosu zorganizowanym pracownikom w kwestii sprzedaży. Przywoływane są te same obiektywne zasady, które mają zastosowanie do konstrukcji wszystkich umów handlowych, ponieważ stosunek związek-zarządzanie jest traktowany jako stosunek handlowy.

Zgodnie z tą teorią pracownicy sprzedają swoją indywidualną siłę roboczą tylko na warunkach ustalonych wspólnie na podstawie umowy zawartej w drodze rokowań zbiorowych.

Niepewność cykli handlowych, duch masowej produkcji i rywalizacja o miejsca pracy sprawiają, że okazja jest koniecznością. Wspólne działanie związku zawodowego zapewniło siłę indywidualnemu robotnikowi.

Pozwoliło mu to oprzeć się presji okoliczności, w których został umieszczony, i stawić czoła niezrównoważonej i niekorzystnej sytuacji stworzonej przez pracodawcę. Celem polityki związkowej w całym labiryncie sprzecznych i niejasnych przepisów było nadanie każdemu pracownikowi czegoś z niezbędnej siły roboczej jako całości.

Nie można powiedzieć, czy pracownicy osiągnęli równość rokowań z pracodawcami. Ale układy zbiorowe dały nowy związek, w którym pracodawca ma trudności z rezygnacją bez stawienia czoła stosunkowo większej sile zbiorowej.

2. Pojęcie rządowe i umowa jako prawo:

Koncepcja rządowa traktuje rokowania zbiorowe jako system konstytucyjny w przemyśle. To jest relacja polityczna. Związek dzieli suwerenność z zarządem nad pracownikami i, jako ich przedstawiciel, wykorzystuje tę władzę w swoich interesach. Stosowanie umowy regulowane jest przez wyważenie stosunku postanowień umowy do potrzeb i etyki konkretnego przypadku.

Umowa jest traktowana jako konstytucja, napisana przez punktową konferencję przedstawiciela związku i kierownictwa w formie kompromisu lub umowy handlowej. Umowa określa mechanizmy wykonywania i interpretacji przepisów prawnych dla branży. Prawo inicjatywy jest ograniczone w ramach ustawodawstwa.

Ilekroć kierownictwo nie przestrzega uzgodnień wymogów konstytucyjnych, mechanizm sądowy jest zapewniany przez procedurę składania skarg i arbitraż.

Tworzy to wspólny rząd przemysłowy, w którym związek dzieli suwerenność z zarządem nad pracownikami i broni ich spraw grupowych oraz wspólnej autonomii przed ingerencją z zewnątrz.

3. Koncepcja stosunków przemysłowych (kierowniczych) jako wspólne decyzje:

Koncepcja stosunków przemysłowych traktuje rokowania zbiorowe jako system zarządzania przemysłowego. Jest to związek funkcjonalny. Rząd grupy zastępuje rząd państwa. Przedstawiciel związku bierze udział w roli kierowniczej. Dyskusje odbywają się w dobrej wierze i dochodzi się do porozumienia. Związek łączy się z urzędnikami firmy w podejmowaniu decyzji w sprawach, w których oboje mają żywotny interes. W ten sposób przedstawiciele związku i kierownictwo spotykają się, aby dojść do wzajemnego porozumienia, którego nie mogą zrobić sami.

W pewnym stopniu podejścia te stanowią etap rozwoju samego procesu negocjacji. Wczesne negocjacje polegały na prostym zawieraniu umów dotyczących warunków sprzedaży siły roboczej. Rozwój tego ostatniego okresu doprowadził do pojawienia się teorii rządu. Podejście do stosunków przemysłowych można prześledzić w Ustawie o sporach przemysłowych z 1947 r. W naszym kraju, która ustanowiła podstawę prawną dla uczestnictwa związków w zarządzaniu.

Znaczenie rokowań zbiorowych:

Układy zbiorowe sprzyjają wzajemnemu zrozumieniu między dwiema stronami, tj. Pracownikami i pracodawcami.

Rola rokowań zbiorowych można ocenić z następującego punktu widzenia:

(1) Z punktu widzenia zarządzania:

Głównym celem organizacji jest wykonywanie pracy przez pracowników przy minimalnych kosztach, a tym samym uzyskiwanie wysokiego zysku. Maksymalne wykorzystanie pracowników jest warunkiem skutecznego zarządzania. W tym celu wymagana jest współpraca ze strony pracowników, a układy zbiorowe są narzędziem umożliwiającym uzyskanie i promowanie współpracy. Spory pracownicze są głównie związane z pewnymi bezpośrednimi lub pośrednimi przyczynami i oparte na plotkach i nieporozumieniach. Negocjacje zbiorowe są najlepszym środkiem zaradczym do utrzymania serdecznych relacji.

(2) Z punktu widzenia pracy i związków zawodowych:

Praca ma słabą siłę przetargową. Indywidualnie pracownik nie istnieje, ponieważ praca łatwo psuje się, a zatem pracodawcom udaje się wykorzystywać robotników.

Klasa robotnicza w zjednoczonej formie staje się mocą chroniącą swoje interesy przed wyzyskiem pracodawców poprzez proces rokowań zbiorowych.

Układy zbiorowe nakładają pewne ograniczenia na pracodawcę. Zapobiega się jednostronnym działaniom. Wszyscy pracownicy są traktowani na równych zasadach. Warunki zatrudnienia i stawki płac określone w umowie można zmienić tylko w drodze negocjacji z pracownikami. Pracodawca nie może podejmować i egzekwować decyzji według własnego uznania.

Negocjacje zbiorowe można przeprowadzać tylko za pośrednictwem związków zawodowych. Związki zawodowe są pracownikami w negocjacjach. Główną funkcją związków zawodowych jest ochrona ekonomicznych i pozaekonomicznych interesów pracowników poprzez konstruktywne programy, a układy zbiorowe są jednym z narzędzi do osiągnięcia tego celu poprzez negocjacje z pracodawcami. Związki zawodowe mogą negocjować z pracodawcą w celu lepszego zatrudnienia możliwości i bezpieczeństwo pracy poprzez negocjacje zbiorowe.

(3) Z rządowego punktu widzenia:

Rząd jest również zainteresowany procesem rokowań zbiorowych. Rząd uchwala i wdraża kilka przepisów prawa pracy i pragnie ich wdrożenia w ich prawdziwym znaczeniu. Jeśli ktoś naruszy zasady i prawa, egzekwuje je siłą.

Negocjacje zbiorowe uniemożliwiają rządowi użycie siły, ponieważ między pracodawcą a pracownikami można osiągnąć porozumienie w sprawie wdrożenia przepisów prawnych. Problemy pracy zostaną zminimalizowane poprzez rokowania zbiorowe, a pokój przemysłowy będzie promowany w kraju bez użycia siły.

Negocjacje zbiorowe są pokojowym rozwiązaniem wszelkich sporów między pracownikami a pracodawcami, a zatem sprzyjają pokojowi przemysłowemu i wyższej wydajności, powodując wzrost produktu narodowego brutto lub dochodu narodowego kraju.

Główne przeszkody dla rokowań zbiorowych:

Głównym celem opracowania techniki rokowań zbiorowych jest poprawa relacji między pracownikami a zarządem, a tym samym utrzymanie pokoju w branżach. Technika ta rozwinęła się w Indiach dopiero po tym, jak Indie uzyskały niepodległość i od tego czasu nabrały rozpędu.

Sukces negocjacji zbiorowych zależy od postawy zarówno kierownictwa, jak i pracowników, co w rzeczywistości nie jest zgodne z duchem negocjacji zbiorowych w Indiach. Istnieją pewne problemy, które utrudniają rozwój rokowań zbiorowych w Indiach.

Następujące czynniki lub działania stanowią przeszkodę w skutecznych negocjacjach zbiorowych:

(1) Proces konkurencyjny:

Negocjacje zbiorowe stają się na ogół procesem konkurencyjnym, tzn. Praca i zarządzanie konkurują ze sobą przy stole negocjacyjnym. Powstaje sytuacja, w której osiągnięcie celu jednej ze stron wydaje się być w konflikcie z podstawowymi celami drugiej strony.

(2) Niezbyt dobrze wyposażony:

Obie strony - kierownictwo i pracownicy - przychodzą do stołu negocjacyjnego bez odrabiania lekcji. Obie strony rozpoczynają negocjacje bez pełnego wyposażenia w informacje, które można łatwo zebrać z akt firmy. Po pierwsze, często istnieje rodzaj rytuału, w którym chodzi o zarzuty i kontr oskarżenia, zwykle inicjowane przez przedstawicieli związków zawodowych. Przy braku wymaganych informacji nic konkretnego nie zostaje osiągnięte.

(3) Czas na protest:

Bezpośrednim celem przedstawicieli pracowników jest zawsze pewien zysk pieniężny lub inny, powstający, gdy gospodarka jest prężna, a pracodawca jest w stanie zapłacić. Ale w okresie recesji, kiedy popyt na produkt i zyski spadają, pracodawcy bardzo trudno jest sprostać wymaganiom pracowników, może nawet uciekać się do ograniczenia lub nawet rokowań zbiorowych nie jest odpowiedzią na takie sytuacja.

(4) W przypadku gdy rząd ustala ceny:

W branżach, w których ceny produktów są ustalane przez rząd, pracodawcy bardzo trudno jest sprostać wymaganiom pracowników, co nieuchronnie doprowadziłoby do wzrostu kosztów wytwarzanych produktów. Podczas gdy cena dostawy dla konsumentów nie może być podwyższona. Zmniejszy to zyski firmy lub zwiększy stratę. Innymi słowy, doprowadzi to do zamknięcia prac, co znowu nie leży w interesie pracowników.

(5) Zewnętrzne przywództwo:

Większość indyjskich związków zawodowych kierowanych jest przez osoby z zewnątrz, które nie są pracownikami zainteresowanych organizacji. Interesy lidera niekoniecznie muszą być identyczne z interesem pracowników. Nawet jeśli jego dobroczynności są ponad wszelką wątpliwość, między nim a pracownikami, których przewodzi, nie może być takiego zrozumienia i komunikacji, które umożliwiłyby mu mówienie w imieniu pracowników z pełnym zaufaniem. W skrócie, w obecnej sytuacji, bez silnego poparcia politycznego, organizacja pracowników często nie może skutecznie negocjować z silnym pracodawcą.

(6) Wielość związków zawodowych:

Jedną z największych słabości rokowań zbiorowych jest wielość związków zawodowych. W sytuacji wielu związków zawodowych nawet dobrze rozpoznany związek o długoletnich, stabilnych i ogólnie pozytywnych relacjach z zarządem przyjmuje postawę wojowniczą jako celową strategię.

W sytuacji indyjskiej występują również rywalizacje między związkami. Nawet jeśli związki się łączą, tak jak robią to czasami w celu negocjacji z pracodawcą, stawiają sprzeczne wymagania, które dezorientują pracodawcę i pracowników.

(7) Powołanie dyrektora o niskim statusie:

Jedną ze słabości rokowań zbiorowych w Indiach jest to, że kierownictwo deputuje kierownika niskiego statusu do negocjacji z pracownikami. Taki organ wykonawczy nie ma uprawnień do podejmowania jakichkolwiek działań w imieniu kierownictwa. Wskazuje to wyraźnie, że kierownictwo wcale nie jest poważne, a liderzy związkowi przyjmują inne sposoby rozwiązywania sporów.

(8) Przepisy ustawowe:

Ograniczenia nakładają również przepisy regulacyjne i partycypacyjne zawarte w ustawie o wypłatach wynagrodzeń, ustawie o minimalnym wynagrodzeniu, ustawie o wypłacie premii itp. Przepisy te są ustawowe i nie podlegają negocjacjom.

(9) Nowe wymagania w momencie zawarcia nowej umowy:

W momencie, gdy stare porozumienie jest bliskie wygaśnięcia lub znacznie wcześniej, przedstawiciele pracowników zgłaszają nowe żądania. Takie żądania są naciskane, nawet gdy przemysł zaczyna tracić lub nawet w okresie kryzysu. Jeśli kierownictwo zaakceptuje zapotrzebowanie na wyższe płace i inne świadczenia, wolałoby zamknąć prace.

(10) Porozumienia w innych jednostkach przemysłowych:

Dobrze prosperująca jednostka przemysłowa w tym samym regionie może zgodzić się ze związkami zawodowymi na znaczny wzrost płac i innych korzyści, podczas gdy przemysł przegrywający nie może tego zrobić. Utracony przemysł zawsze wywiera presję na przyznawanie wynagrodzeń i świadczeń podobnych do świadczeń przyznawanych w innych (stosunkowo zamożnych) jednostkach w tym samym regionie.

Zakres rokowań zbiorowych:

Negocjacje zbiorowe obejmują w szerokim zakresie tematy i problemy wchodzące w warunki i warunki zatrudnienia. Zajmuje się również opracowaniem procedur rozstrzygania sporów powstających między pracownikami a zarządem.

Oto kilka ważnych kwestii, wokół których dochodzi do rokowań zbiorowych w tym kraju rozwijającym się:

„Uznanie związku było ważną kwestią przy braku obowiązkowego uznania przez prawo. Jednak w słabo rozwiniętych krajach azjatyckich ze względu na tradycyjną koncepcję funkcji zarządzania i niedojrzałość klasy przemysłowej istnieje duży opór ze strony pracodawców wobec uznania statusu związków zawodowych. ”

Negocjacje w sprawie problemów płacowych w celu walki z inflacją lub rosnącymi kosztami utrzymania oraz przeciwstawienia się obniżkom płac podczas depresji doprowadziły do ​​szeregu polubownych umów. Jednak żadne statystyki nie są dostępne dla takich polubownych ugód. Dlatego Daya wskazuje: „Zwyczajowo patrzeć na rokowania zbiorowe na wzór konfliktu; konkurencyjna niewielka liczba strajków i lokautów przyciąga więcej uwagi niż wiele przypadków pokojowego rozstrzygania różnic. ”

Kolejną kwestią, w której odbywają się negocjacje, jest staż pracy, ale w Indiach ma ona mniejsze znaczenie niż w krajach zachodnich. Ale w Indiach zwolnienia, redukcje, zwolnienia, racjonalizacja i udział w działaniach związkowych były ważnymi kwestiami dla rokowań zbiorowych.

W odniesieniu do rokowań dotyczących godzin pracy uznał, że „w takiej czy innej formie czas pracy będzie nadal odgrywał ważną rolę w rokowaniach zbiorowych; chociaż kluczowe bitwy można stoczyć dobrze w salach legislacyjnych. ”

Praca w godzinach nadliczbowych, urlopy, urlop z powodu nieobecności i emerytura nadal stanowią problemy w negocjacjach w Indiach, chociaż nie są one uważane za kluczowe.

Bezpieczeństwo związkowe było również przedmiotem rokowań zbiorowych, ale nie mogło zyskać większego znaczenia w tym kraju, chociaż zdarzają się zbłąkane przypadki. Związek pracowników Tata negocjował z M / s Tata Iron and Steel Co. Ltd., Jamshedpur, w niektórych kwestiach, z których jednym było bezpieczeństwo związkowe, a w wynikowej umowie uwzględniono także niektóre klauzule bezpieczeństwa związkowego.

Normy produkcyjne, praktyki techniczne, szczegóły dotyczące zasad pracy, standardów wydajności, zasiłku zmęczeniowego, zatrudniania i zwalniania, ochrony życia i kończyny, rekompensaty za nadgodziny, godziny pracy, stawki wynagrodzeń i metody wypłaty wynagrodzeń, uznawanie związków zawodowych, redukcja zatrudnienia, bezpieczeństwo związkowe, wakacje i kompetencje pracowników są przedmiotem negocjacji i porozumień w drodze rokowań zbiorowych. Zwyczajowe praktyki ewoluują procedury, aby rozszerzyć obszar rokowań zbiorowych. Negocjacje zbiorowe nakładają oficjalne sankcje na doświadczenia handlowe i porozumienia.

Negocjacje zbiorowe obejmują zatem negocjacje, administrację, interpretację, stosowanie i egzekwowanie pisemnej umowy między pracodawcami a związkami reprezentującymi ich pracowników, zawierającymi wspólne porozumienie co do zasad i procedur regulujących płace, stawki wynagrodzenia, godziny pracy i inne warunki zatrudnienie.

Rokowania zbiorowe w okresie po odzyskaniu niepodległości:

Przed niepodległością układy zbiorowe, jakie były znane i praktykowane, były w Indiach praktycznie nieznane. Zostało co do zasady przyjęte do stosowania przez państwo w stosunkach zarządzania związkami.

Chociaż w pierwszym planie pięcioletnim podkreślono, że państwo będzie zachęcać do wzajemnego rozstrzygania sporów, rokowań zbiorowych i dobrowolnego arbitrażu; w jak największym stopniu, a tym samym zmniejszając liczbę interwencji państwa w stosunki zarządzania związkami.

Jednak ze względu na imperatyw czynników politycznych i ekonomicznych państwo nie było przygotowane do zachęcania do dobrowolnych arbitrażów i negocjacji oraz wynikającego z nich okazywania siły przez strony. W związku z tym państwo uzbroiło się w kompetencje prawne, które umożliwiły mu kierowanie sporów do arbitra lub arbitra, jeżeli obie strony nie osiągną wspólnie akceptowalnego porozumienia.

Ten ruch przymusowego arbitrażu i orzekania był przeciwny kilku przywódcom związkowym, ponieważ wierzyli, że zniszczy to obraz stosunków przemysłowych w Indiach. Dr VV Giri wyraził swoje poglądy na ten temat podczas indyjskiej konferencji pracy w 1952 r. „Obowiązkowy arbitraż” oświadczył: „obciął korzenie organizacji związkowej… Jeśli pracownicy uznają, że ich interesy najlepiej promować tylko poprzez połączenie, nie jest potrzebna większa potrzeba, aby wykuć między nimi grupę siły i jedności. Ale obowiązkowy arbitraż dba o to, aby taki zespół nie został sfałszowany… To znaczy, że policjant szuka oznak niezadowolenia, a przy najmniejszej prowokacji zabiera strony do sądu po dawkę kosztownej i niezupełnie zadowalającej sprawiedliwości. ”

Mimo tej kontrowersji po raz pierwszy w Indiach w 1952 r. Rozpoczęto rokowania zbiorowe, które stopniowo zyskały na znaczeniu w kolejnych latach. Informacje o rozwoju procesu rokowań zbiorowych są jednak bardzo skąpe, a postępy w tym zakresie nie są bardzo widoczne, choć nie bez znaczenia. Dane opublikowane przez Biuro Pracy pokazują, że praktyka określania stawek płac i warunków zatrudnienia rozprzestrzeniła się na większość głównych segmentów gospodarki narodowej.

Próbka, badanie obejmujące lata 1956–1960 przeprowadzone przez Federację Pracodawców Indii, ujawniło, że doszło do zawarcia układów zbiorowych dotyczących sporów od 32 do 49 procent. Większość układów zbiorowych została zawarta na poziomie zakładu. W związku z tym Krajowa Komisja Pracy rzuciła wiele światła na postępy układu zbiorowego.

Innymi słowy: „Większość rokowań zbiorowych (porozumień) odbywała się na poziomie zakładu, choć w ważnych ośrodkach tekstylnych, takich jak Bombaj i Ahmedabad, porozumienia branżowe na poziomie (dość) były powszechne… Takie porozumienia można również znaleźć na plantacji przemysł na południu, w Assam oraz w przemyśle węglowym. Apart from these, in new industries—chemicals, petroleum, oil refining and distribution, aluminium and electrical equipment, automobile repairing—the arrangement for the settlement of disputes through voluntary agreements have become common in recent years. In the ports and docks, collective agreements have been the role at individual centres. On certain matters affecting all the ports, all India agreements have been reached. In the banking industry, after the series of awards, employers and unions have, in recent years, come closer to reach collective agreements. In the Life Insurance Corporation (LIC) with the exception of the Employer's decision to introduce automation which has disturbed industrial harmony in some centres, there has been a fair measure of discussion across the table by the parties for the settlement of disputes.”

The collective bargaining reached has been of three types:

(1) Agreement arrived at after voluntary direct negotiations between the parties concerned. Its implementation is purely voluntary;

(2) Agreements between the two parties, though voluntary in nature, are compulsory when registered as settlement before a conciliator; i

(3) Agreement which have legal status negotiated after successful discussion between the parties when the matter of dispute is under reference to industrial tribunal/courts.

Many agreements are made voluntarily but compulsory agreements are not negligible. However, collective bargaining and voluntary agreements are not as prominent as they are in other industrially advanced countries. The practice of collective bargaining in India has shown much improvement after the passing of some legislation like The Industrial Disputes Act 1947 as amended from time to time. The Bombay Industrial Relations Act 1946 which provided for the rights of workers for collective bargaining. Since then, a number of collective bargaining agreements have been entered into.

Issues Involved in Collective Agreements:

A study conducted by the Employer's Federation of India revealed that out of 109 agreements, 'wages' was the most prominent issue in 96 cases (88 percent) followed by dearness allowance (59 cases) retirement benefits (53 cases), bonus (50 cases) other issues involved were annual leave, paid holidays, casual leave, job classification, overtime, incentives, shift allowance, acting allowance, tiffin allowance, canteen and medical benefits.

A study of various collective agreements entered into in India, certain trends in collective bargaining are noticeable.

To są:

(i) Most of the agreements are at plant level. However, some industry-level agreements are also there;

(ii) The scope of agreements has been widening now and now includes matters relating to bonus, productivity, modernisation, standing orders, voluntary arbitration, incentive schemes, and job evaluation;

(iii) Long term agreements ranging between 2 to 5 years, are on increase;

(iv) Joint consultation in various forms has been provided for in a number of agreements; and feasible and effective.

Reasons for the Growth of Collective Bargaining:

The growth of collective bargaining in India may be attributed to the following factors:

(1) Statutory Provisions:

Which have laid down certain principles of negotiations, procedure for collective agreements and the character of representation of the negotiating parties?

(2) Voluntary Measures:

Such as tripartite conferences, joint consultative boards, and industrial committees at the industry level have provided an ingenious mechanism for the promotion of collective bargaining practices.

(3) Several Governments Measures:

Like schemes for workers' education, labour participation in management, the evolution of the code of Inter-union Harmony, the code of Efficiency and Welfare, the Code of Discipline, the formation of Joint Management Councils, Workers Committees and Shop Councils, and the formulations of grievances redressal procedure at the plant level— have encouraged the collective bargaining.

(4) Amendments to the Industrial Disputes Act:

The Amendments to the Industrial Disputes Act in 1964 provided for the termination of an award or a settlement only when a proper notice is given by the majority of workers. Agreements or settlements which are arrived at by a process of negotiation on conciliation cannot be terminated by a section of the workers.

(5) Industrial Truce Resolution:

The Industrial Truce Resolution of 1962 has also influenced the growth of collective bargaining. It provides that the management and the workers should strive for constructive cooperation in all possible ways and throws responsibility on them to resolve their differences through mutual discussion, conciliation and voluntary arbitration peacefully.

Government Policy to Encourage Collective Bargaining:

Ever since independence, it has been the declared policy of the Central Government to encourage trade unions development and the settlement of differences in industry by mutual agreement.

Article 19 of the constitution guarantees for all citizens the right to form associations or unions, only by reserving to the state powers in the interest of public order to impose reasonable restrictions on the exercise of this right.

The Industrial policy Resolution of 1956 declared that, “in a socialist democracy labour is a partner in the common task of development”, thus following out the resolution of the Lok Sabha of 1954 which set India on the path towards a “'socialistic pattern of society.”

The Second Five Year Plan in 1956 was more specific and declared:

“For the development of an undertaking or an industry, industrial peace is indispensable; obviously, this can best be achieved by the parties themselves. Labour legislation and the enforcement machinery set up for its implementation can only provide a suitable framework in which employees and workers can function.”

Has Government Discouraged Collective Bargaining?

It is obvious, that the declared policy of the government laid emphasis on the voluntary settlement of differences in industry. But industrial legislation since independence and government intervention to establish various standards of working conditions and machinery for compulsory arbitration of disputes have limited the scope of collective bargaining.

The areas that are covered by labour legislation are mainly physical working conditions and terms of employment, and to the extent that these are prescribed by law the scope of collective bargaining is limited.

The Industrial Employment (Standing Order) Act, 1948 makes compulsory the drawing up conditions of employment relating to methods of paying wages, hours of work, over time, shifts, holidays, termination of employment and disciplinary action, but not through joint negotiation. There is no statutory requirement that employer should discuss the draft standing orders with the union.

The Minimum Wages Act, also passed in 1948, has given statutory power to appropriate government to fix minimum wages in certain scheduled employments. The object of this legislation was to secure a minimum in those occupations or industries where the worker were not sufficiently organised to be able to negotiate reasonable wages for themselves.

If the government was committed to support the principle of collective bargaining, why no attempt was made to encourage it by legislation? The Trade Union Amendment Act, passed in 1947, did not in fact provide for the compulsory recognition by the employers of representative trade unions, but this act was never notified and so never came into force.

It is arguable that some legislative action to compel recognition of the more stable unions might have helped to create a better climate for encouragement of voluntary settlement in industry.

The attitude of the management and unions was commonly “Let the issue go to the tribunal”, with the result that little real effort was made towards mutual settlement and conciliation officers found little response to their efforts at meditation. References to the adjudication piled up, the industrial tribunals were overwhelmed with cases, and lengthy delays and general frustration resulted.

From the above facts, it looks that the Government has discouraged the Development of Collective Bargaining in India. But the truth is that, the Government intention has never been to discourage it. In fact, the labour in India is not very well organised and it is not expected that it would be able to get its due share through collective bargaining.

Hence, the government has tried to protect in the interests of labour by passing the various acts such as the Factory Act of 1948. Employees State Insurance Act, 1948 and Minimum Wages Act. Hence, the cases involving industrial disputes should be to compulsory arbitration.

Khandubhai Desai, the then Labour Minister, stated in July 1956 that voluntary agreement to refer questions to arbitration was the best solution. But he added complete laissez-faire is out of date. Society cannot allow workers or management to follow the law of jungle. Therefore, as a last resort, the government has taken powers to refer disputes to adjudication.

It has, further, been argued that in a planned economy, the relations between the labour and management have also to be on planned basis.

They cannot be allowed to upset the production target just because one of the parties would not like to settle the disputes in fair manner.

Therefore, the Government of India under Industrial Disputes Act 1947 has created the following seven different authorities for the prevention and settlement of disputes:

1. Workers Committees.

2. Conciliation Officer.

3. Board of Conciliation.

4. Court of Enquiry.

5. Labour Courts.

6. Industrial Tribunals.

7. National Tribunals.

The important characteristic of the above machinery for the prevention and settlement of disputes is that, there is full scope for the settlement of dispute through collective bargaining and if it is not settled by Works Committees, Conciliation Officer, Board of Conciliation, only then, it is referred to Court of Enquiry and Labour Courts. The decision of the Labour Courts, Industrial Tribunal and National Tribunal is binding on both the parties.

Advantages of Collective Bargaining:

Perhaps the biggest advantage of this system is that, by reaching a formal agreement, both sides come to know exactly what to expect from each other and are aware of the rights they have. This can decrease the number of conflicts that happen later on. It also can make operations more efficient.

Employees who enter collective bargaining know they have some degree of protection from employer retaliation or being let go from the job. If the employer were dealing with just a handful of individuals, he might be able to afford to lose them. When he is dealing with the entire workforce, however, operations are at risk and he no longer can easily turn a deaf ear to what his employees are saying.

Even though employers might need to back down a little, this strategy gives them the benefit of being able to deal with just a small number of people at a time. This is very practical in larger companies where the employer might have dozens, hundreds or even thousands of workers on his payroll. Working with just a few representatives also can make the issues at hand seem more personal.

Agreements reached through these negotiations usually cover a period of at least a few years. People therefore have some consistency in their work environment and policies. This typically benefits the company's finance department because it knows that fewer items related to the budget might change.

On a broad scale, using this method well can result in more ethical way of doing business. It promotes ideas such as fairness and equality, for example. These concepts can spill over into other areas of a person's life, inspiring better general behavior towards others.

Disadvantages of Collective Bargaining:

A major drawback to using this type of negotiation system is that, even though everyone gets a say in what happens, ultimately, the majority rules, with only a few people determining what happens too many. This means that a large number of people, particularly in the general workforce, can be overshadowed and feel like their opinion doesn't really matter. In the worst case scenario, this can cause severe division and hostility in the group.

Secondly, it always requires at least two parties. Even though the system is supposed to pull both parties together, during the process of trying to reach an agreement, people can adopt us-versus-them mentality. When the negotiations are over, this way of looking at each other can be hard to set aside, and unity in the company can suffer.

Collective bargaining can also be costly, both in terms of time and money. Representatives have to discuss everything twice—once at the small representative meetings, and again when they relay information to the larger group. Paying outside arbitrators or other professionals quickly can run up a fairly big bill, and when someone else is brought in, things often get slower and more complex because even more people are involved.

Some people point out that these techniques have a tendency to restrict the power of employers. Employees often see this as a good thing, but from the company's perspective, it can make even basic processes difficult. It can make it a challenge to deal with individual workers, for example.

The goal of the system is always to reach a collaborative agreement, but sometimes tensions boil over. As a result, one or both parties might feel they have no choice but to muscle the other side into giving up. Workers might do this by going on strike, which hurts operations and cuts into profits. Businesses might do this by staging lockouts, which prevents members' of the workforce from doing their jobs and getting paid, negatively effecting income and overall quality of living.

Lastly, union dues are sometimes an issue. They reduce the amount of take-home pay a person has, because they usually are deducted right from his paycheck. When things are good in a company and people don't feel like they're getting anything from paying the dues, they usually become unhappier about the rates.

The idea of collective bargaining emerged as a result of industrial conflict and growth of trade union movement and was first given currency in the United States by Samuel Crompers. In India the first collective bargaining agreement was conducted in 1920 at the instance of Mahatma Gandhi to regulate labour management relation between a group of employers and their workers in the textile industry in Ahmadabad

Is minimum wage law justified?

Minimum wage law creates issues like unemployment. Yet most countries of the world have minimum wage law.

The minimum wage law is justified on the following grounds:

(i) First, the problem of unemployment that might erupt is slight exaggeration. Practically labour supply is heterogeneous consisting of unskilled, skilled, highly specialized and educated labour. All other categories of labour – other than unskilled and unorganized labour – are paid wages much higher than the minimum wage fixed by the law.

Therefore, the negative unemployment effective of the minimum wage law is confined to the category of unskilled labour. Therefore, the minimum wage law of protecting the interest of the weaker section of labour is not as high as projected above.

(ii) Second, the negative employment effect that minimum wage law may create is moderated by the positive employment effect of higher wage earnings. Higher wage incomes lead to higher consumption. Increase in demand for consumer goods, increases demand for labour and also open up new opportunities for employment. There is, therefore justification of minimum wage law.

(iii) Third, Inflation erodes the real income and real wage. The existence of minimum wage law provides an opportunity and need for upward revision of the wage rate.

(iv) Fourth, one major purpose of the minimum wage law is to promote social equity through a more equitable distribution of income.

 

Zostaw Swój Komentarz