Metody analizy pracy

Wszystko, co musisz wiedzieć o metodach analizy pracy. Analiza pracy, to proces określania i rejestrowania wszystkich istotnych informacji o konkretnej pracy, w tym związanych z nią zadań, wiedzy i zestawu umiejętności wymaganych do wykonania pracy, obowiązków związanych z pracą i umiejętności wymaganych do pomyślnego wykonania pracy .

Analiza pracy odróżnia jedną pracę od drugiej w organizacji i opiera się na obserwacji i badaniu. Jest również określany jako przegląd pracy lub klasyfikacja pracy. Analiza pracy stanowi podstawę dla wielu działań HR.

Chociaż istnieje kilka metod zbierania informacji z analizy pracy, ale wybór jednej lub kombinacji więcej niż jednej metody zależy od potrzeb i wymagań organizacji oraz celów procesu analizy pracy.

Zazwyczaj wszystkie metody skupiają się na gromadzeniu podstawowych informacji związanych z pracą, ale w połączeniu z nimi mogą ujawnić ukryte lub przeoczone informacje i okazać się świetnymi narzędziami do stworzenia idealnego dopasowania do kandydata na stanowisko.

Różne metody analizy pracy są następujące:

1. Metoda obserwacji 2. Metoda wywiadu 3. Metoda codzienna 4. Metoda konferencji technicznej 5. Funkcjonalna analiza pracy (FJA) 6. Metoda kwestionariusza

7. Inwentarz pracy lub listy kontrolne 8. Metoda wykonywania pracy 9. Indywidualna metoda psychograficzna 10. Metoda psychograficzna pracy 11. Analiza pracy według testu 12. Metoda badania ruchu

13. Dziennik pracy pracownika 14. Konferencja ekspertów 15. Połączenie metod 16. Metoda profilowania kompetencji 17. Metoda materiałów referencyjnych 18. Metoda incydentów krytycznych i 19. Metoda wywiadu grupowego.


Metody analizy pracy: metoda wywiadu, metoda kwestionariusza, metoda konferencji, metoda wywiadu grupowego i kilka innych

Metody analizy pracy - 8 najlepszych metod: metoda obserwacji, metoda wywiadu, metoda codzienna, metoda konferencji, metoda kwestionariusza i kilka innych

Analiza pracy, to proces określania i rejestrowania wszystkich istotnych informacji o konkretnej pracy, w tym związanych z nią zadań, wiedzy i zestawu umiejętności wymaganych do wykonania pracy, obowiązków związanych z pracą i umiejętności wymaganych do pomyślnego wykonania pracy . Analiza pracy odróżnia jedną pracę od drugiej w organizacji i opiera się na obserwacji i badaniu. Jest również określany jako przegląd pracy lub klasyfikacja pracy. Analiza pracy stanowi podstawę dla wielu działań HR.

Analiza polega na skompilowaniu szczegółowego opisu zadań, określeniu związku stanowiska z technologią i innymi miejscami pracy oraz sprawdzeniu wiedzy, kwalifikacji lub standardów zatrudnienia, odpowiedzialności i innych obowiązujących wymagań. Krótko mówiąc, analiza pracy jest zapisem wszystkich działań związanych z pracą oraz wymagań dotyczących umiejętności i wiedzy wykonawcy pracy.

Analiza pracy zapewnia niezbędne dane wejściowe dla szeregu działań HR, takich jak rekrutacja, selekcja, projektowanie pracy, szacowanie wartości pracy, szkolenie i ocena. Działania te zależą od analizy pracy i produktów końcowych dla ich własnego funkcjonowania. Na przykład opis stanowiska i specyfikacja stanowiska - produkty końcowe analizy stanowiska - stanowią podstawę rekrutacji.

Pomagają w ocenie kandydata pod kątem wymagań stanowiska i wyborze najbardziej odpowiedniego. Podobnie analiza pracy zapewnia dane wejściowe do szkolenia. Podczas szkolenia pracowników na danym stanowisku parametry, na których pracownicy muszą być przeszkoleni, można uzyskać z analizy pracy. Analiza pracy pomaga również kierownictwu w ocenie względnej wartości każdego zadania, co byłoby jednym z podstawowych danych wejściowych przy projektowaniu systemu wynagrodzeń.

Analiza pracy odgrywa kluczową rolę w projektowaniu i ocenie systemu oceny wyników w organizacji. Pomaga w określeniu kluczowych obszarów odpowiedzialności (KRA) na stanowisku, a następnie w ustaleniu celów na okres oceny. Stanowi to podstawę do oceny wyników pracownika.

Porównanie specyfikacji stanowiska pracy pod koniec analizy stanowiska z istniejącymi kompetencjami pracownika pomaga w określeniu jego potrzeb szkoleniowych. Analiza pracy przyczynia się zatem bezpośrednio lub pośrednio do prawie wszystkich dziedzin zarządzania zasobami ludzkimi.

Różne metody analizy pracy są następujące:

1. Metoda obserwacji:

Trzy metody analizy pracy oparte są na obserwacji. Są to: bezpośrednia obserwacja; Analiza metod pracy, w tym badania czasu i ruchu oraz analizy mikrop ruchów; i metoda incydentów krytycznych.

2. Metoda wywiadu:

Obejmuje dyskusje między analizą pracy a pracownikami lub ekspertami. Dane analizy pracy z wywiadów indywidualnych i grupowych z pracownikami są często uzupełniane informacjami od przełożonych pracowników, których zadania mają być analizowane.

3. Codzienna metoda:

Wymaga od posiadaczy pracy szczegółowego rejestrowania codziennych czynności.

4. Metoda konferencji technicznej:

W tej metodzie usługi superwizorów, którzy posiadają rozległą wiedzę na temat pracy, są wykorzystywane przy pomocy konferencji superwizorów. Analityk inicjuje dyskusję, która zawiera szczegółowe informacje na temat pracy.

5. Funkcjonalna analiza zadań (FJA):

Jest to metoda wykorzystująca precyzyjną terminologię i ustrukturyzowany „harmonogram” analizy pracy do rejestrowania informacji dotyczących treści pracy. Jest to szczególnie przydatne w przypadku funkcji rekrutacji i selekcji.

6. Metoda kwestionariusza:

Mogą one być wypełniane przez pracowników indywidualnie lub przez analityków pracy dla grupy pracowników.

7. Inwentarz pracy lub listy kontrolne:

Są to ustrukturyzowane kwestionariusze, które wymagają od respondenta sprawdzenia lub oceny zachowania i / lub charakteru pracownika niezbędnego do wykonania określonej pracy lub zawodu. Inwentarz pracy może być zorientowany na zadania / zadania lub kwalifikacje / pracownik.

8. Metoda wykonywania pracy:

W tej metodzie analityk pracy faktycznie wykonuje daną pracę, a zatem otrzymuje doświadczenia z pierwszej ręki czynników kontekstowych w pracy, w tym zagrożeń fizycznych, wymagań społecznych i wymagań psychicznych związanych z presją emocjonalną.


Metody analizy pracy - metoda ankiety, metoda wywiadu, metoda obserwacji, metoda zapisu, metoda psychograficzna pracy, analiza pracy przez test i kilka innych

1. Kwestionariusz lub metoda ankiety:

W tej metodzie przygotowuje się kwestionariusz w celu uzyskania informacji o pracy i jest on rozprowadzany wśród wszystkich osób zajmujących stanowisko. Kwestionariusz prosi posiadacza pracy o dostarczenie kilku rodzajów informacji poszukiwanych w analizie pracy. Może ponadto poprosić bezpośredniego przełożonego o zbadanie i skomentowanie odpowiedzi udzielonych przez osoby zajmujące stanowisko.

Żaden pojedynczy kwestionariusz nie jest odpowiedni dla wszystkich rodzajów zleceń. Jednak większość z nich kieruje się szkicem, który najpierw identyfikuje pracę, szuka informacji o głównych zadaniach, a następnie zadaje pytania, aby odkryć umiejętności umysłowe i wymagania fizyczne zadowalającego pracownika.

2. Metoda wywiadu:

W tej metodzie analityk pracy przeprowadza rozmowy z osobami zajmującymi stanowisko i zadaje im pytania, przestrzegając następujących zasad:

(i) Wywiad powinien odbywać się w czasie wolnym.

(ii) Analityk pracy musi najpierw przedstawić się pracownikowi i podać mu cel rozmowy.

(iii) Analityk pracy musi interesować się posiadaczem pracy i jego pracą.

(iv) Musi skoncentrować się na pracy, a nie na kwestiach HR.

(v) Posiadacz pracy powinien mieć motywację do mówienia więcej.

(vi) W miarę możliwości atmosfera rozmowy kwalifikacyjnej musi pozostać sympatyczna, a rozmowa musi odbywać się w języku osoby wykonującej pracę.

(vii) Do rozmowy kwalifikacyjnej należy wybrać przeciętnego pracownika. Informacje te nie będą przydatne, jeśli skontaktuje się z najlepszym pracownikiem.

3. Metoda obserwacji:

Tutaj analityk pracy obserwuje pracę i pracownika, podczas gdy pracownik jest zaangażowany w pracę. Doświadczony i ekspert analityk łączy wywiady i obserwacje w miejscu pracy, aby zapewnić dokładniejszą analizę, niż zwykle zapewnia jedna z metod.

4. Metoda zapisu:

Różne typy informacji o pracy są zbierane ze starych zapisów działu HR.

Analityk pracy przegląda zapisy i odnotowuje istotne aspekty szczegółów zadania.

5. Indywidualna metoda psychograficzna:

W tej metodzie badane są osobliwości umysłowe osoby odnoszącej sukcesy w danym rodzaju pracy i zestawiana jest lista tych osobliwości. Ta lista jest transkrybowana na wykresie. Zapewnia to pewien standard osądu w przyszłych rekrutacjach do tej samej pracy.

6. Metoda psychograficzna pracy:

Według Viteles następujące trzy rzeczy są niezbędne dla metody psychograficznej pracy:

(i) Dokładna klasyfikacja cech umysłowych wymaganych do pracy.

(ii) Prawidłowa metoda oceny.

(iii) Bezpośrednie badanie lub analiza przez przeszkolonych egzaminatorów. W tej metodzie niektórzy analitycy specjalizują się w pracy i opracowują prawidłową i standardową metodę oceny. Przygotowują bardzo dokładną listę, w której różne cechy psychiczne wymagane do pracy są odpowiednio i rzetelnie sklasyfikowane. Opracowano wykres tych cech, aby ułatwić wybór kandydatów do pracy.

7. Analiza pracy według testu:

W metodzie testowej niektóre wiarygodne i ważne testy są przeprowadzane na podstawie podstawowych cech i umiejętności; kandydaci są testowani pod kątem selekcji i przydatności na podstawie tych testów.

8. Metoda badania ruchu:

W ramach tej metody odnotowuje się zarówno szybkość wykonywania poszczególnych zadań przez pracownika, jak i czas w nim spędzony. Podobne badania są przeprowadzane na innych osobach wykonujących tę samą pracę, a uzyskane wyniki są porównywane. Takie badanie prędkości i czasu pomaga w analizie pracy i klasyfikacji pracowników.


Metody analizy pracy - 7 ważnych metod zbierania informacji o zawodach: obserwacja osobista, wywiad, dziennik pracowników, wyniki pracy i kilka innych

Do gromadzenia informacji o zadaniach stosuje się wiele metod.

Metoda nr 1. Osobista obserwacja:

Analityk pracy faktycznie obserwuje pracę wykonywaną przez pracowników i zapisuje swoje obserwacje w następujący sposób; co praca wykonuje, jaki sprzęt jest używany, jakie jest środowisko pracy i wszelkie inne istotne czynniki związane z pracą.

Metoda nr 2. Wywiad:

Zrozumienie pracy można również uzyskać, przeprowadzając rozmowę z przełożonym i pracownikiem, zarówno jako osoba fizyczna, jak i grupa. Wywiady bezpośrednie to skuteczny sposób na zebranie informacji o pracy, ponieważ osoby zajmujące się pracą najlepiej znają tę pracę. Ta metoda może dostarczyć informacji o standardowych i niestandardowych czynnościach na stanowisku pracy oraz może uzupełnić informacje uzyskane dzięki osobistej obserwacji.

Metoda nr 3. Dziennik pracownika:

W tej metodzie pracownik opisuje swoje codzienne czynności w dzienniku lub dzienniku. Po przeanalizowaniu dziennika lub dziennika przez określony czas analityk pracy jest w stanie zarejestrować podstawowe cechy pracy. Ta metoda nie dostarcza żadnych pożądanych danych na temat relacji przełożonego, używanego sprzętu i warunków pracy. Prowadzenie dzienników jest czasochłonne i kosztowne.

Metoda nr 4. Wydajność pracy:

Dzięki takiemu podejściu analityk pracy faktycznie wykonuje pracę i uzyskuje kontakt z pierwszej ręki. Analityk pracy ma rzeczywiste poczucie pracy, a także fizyczne, środowiskowe i społeczne wymagania dotyczące pracy. Ta metoda nie jest odpowiednia dla prac, które są niebezpieczne z natury i dość niewłaściwa dla prac wymagających intensywnego szkolenia.

Metoda nr 5. Kwestionariusz:

Analityk pracy podaje ustrukturyzowany kwestionariusz pracownikom, którzy następnie identyfikują zadania, które wykonują w celu wykonania zadania. Po wypełnieniu kwestionariusz jest przekazywany przełożonym. Przełożony powinien omówić z nim wszelkie błędy w odpowiedzi pracownika, wprowadzić poprawki, a następnie analitykowi pracy przekazać kwestionariusz.

Ustrukturyzowany kwestionariusz musi obejmować wszystkie aspekty związane z pracą, takie jak zadania i zachowania. Ta metoda jest mniej czasochłonna i ekonomiczna w użyciu, ale tworzenie ramek ankiet nie jest łatwym zadaniem.

Metoda nr 6. Konferencja ekspertów:

Ta metoda wykorzystuje starszych pracowników i przełożonych z rozległą wiedzą na temat stanowiska. Interakcja z członkami podczas rozmowy dodaje wglądu i szczegółów, których analityk może nie uzyskać od poszczególnych osób zatrudnionych.

Metoda nr 7. Połączenie:

Zasadniczo analityk nie stosuje wyłącznie jednej metody analizy pracy, często stosuje się kombinację. Na przykład, analizując zadania urzędnicze i administracyjne, analityk może wykorzystać kwestionariusz poparty wywiadami i ograniczonymi obserwacjami. Z drugiej strony w przypadku produkcji rozmowy o pracę uzupełnione większym stopniem obserwacji pracy mogą dostarczyć potrzebnych danych. Połączenie metod może zapewnić wysoką dokładność przy minimalnych kosztach.


Metody analizy zadań - metody stosowane do gromadzenia danych

Analityk pracy zbiera dane dotyczące obowiązków, obowiązków i czynności związanych z pracą od różnych osób, np. Pracowników na stanowisku, przełożonego i rówieśników. Do gromadzenia danych stosuje się różne metody / techniki.

To są:

1. Metoda wywiadu

2. Metoda „Przestudiuj i obserwuj”

3. Metoda samowystarczalności

4. Dziennik pracy pracownika

5. Metoda kwestionariuszowa

6. Metoda konferencji.

1. Metoda wywiadu:

Informacje o pracy są zbierane podczas rozmowy kwalifikacyjnej. W ramach metody wywiadu zadawane są pytania, a odpowiedzi są zapisywane do analizy.

Wywiady to:

ja. Indywidualne rozmowy z indywidualnym pracownikiem

ii. Podczas wywiadu zadawane są wywiady grupowe z indywidualnym przełożonym lub grupą przełożonych.

Do zbierania informacji od rozmówców pytania takie jak:

za. Co jest zrobione?

b. Dlaczego to się dzieje?

do. Jak to jest zrobione?

re. Kiedy to jest zrobione?

mi. Do czego to się dzieje?

Pytania są ustrukturyzowane w taki sposób, że osoba udzielająca wywiadu dostarcza wszystkie informacje o wykonywanych przez niego czynnościach, a także charakterystykę pracy analitykowi pracy.

Metoda wywiadu jest bardzo łatwa w użyciu do zbierania informacji. Zasadniczo pracownicy lubią odpowiadać na pytania zadawane przez osoby, które są bardzo zainteresowane poznaniem swojej pracy, warunków pracy, zagrożeń itp. Dzięki dobrze zaprojektowanym i skutecznym rozmowom analityk pracy może poznać nowy obszar działań / zachowań, które mogą pomóż mu dojść do pewnych wniosków.

Analityk pracy może w krótkim czasie uzyskać pełne informacje od pracowników, którzy korzystają z tej platformy, aby wywoływać u innych trudności, trudności itp. Metoda wywiadu jest bardzo droga.

W dużych organizacjach gromadzenie informacji jest trudne w użyciu. Pracownicy nie mogą przekazywać analitykowi pracy rzeczywistych informacji / danych, ponieważ uważają, że dane te zostaną wykorzystane do ustalenia wysokości ich wynagrodzeń i dodatkowych świadczeń. Zbieranie informacji metodą wywiadu wymaga dodatkowych umiejętności i umiejętności analityka pracy. Wyniki wywiadu są trudne do analizy.

2. Metoda badania i obserwacji:

Inną metodą zbierania informacji do analizy pracy jest badanie i obserwacja pracy wykonywanej przez ludzi.

Ta metoda obejmuje:

ja. Obserwacja całego procesu działań związanych z pracą i czasu potrzebnego do ukończenia każdego procesu, a także całego procesu

ii. Przestrzeganie sytuacji, warunków, w jakich pracuje pracownik

iii. Badanie obowiązków spoczywające na pracowniku

iv. Przegląd wyników pracy pracownika poprzez filmy

v. Obserwacja materiałów, narzędzi używanych do wykonywania pracy.

Ta metoda jest skuteczna, gdy zadania wymagają mierzalnych czynności fizycznych. Analityk pracy dokładnie rozumie, jakie zadania wykonują pracownicy. Dzięki temu informacje o wydajności pracy stają się prawidłowe i dokładne. Ta metoda daje wiarygodne wyniki, ponieważ dane są gromadzone przez bezpośrednią obserwację. Gromadzenie danych jest bardzo łatwe, ponieważ nie wymaga dodatkowych umiejętności, umiejętności analityka.

Ta metoda nie jest wolna od ograniczeń. Staje się niewiarygodny i nieefektywny, gdy praca polega na niezmierzonej aktywności umysłowej (oznacza to, że praca wymaga pracy umysłowej, podejmowania decyzji, osądu, planowania, kierowania, kontrolowania itp.)

W niektórych przypadkach informacje o wynikach pracy mogą być niepoprawne, ponieważ ciągłe monitorowanie analityka nad zadaniem może spowodować sytuację, w której pracownicy nie będą mogli funkcjonować swobodnie i poprawnie. Ukończenie procesu gromadzenia informacji wymaga dużo czasu, zwłaszcza w przypadkach, gdy pracownicy czasami muszą wykonać jakąś pracę.

3. Metoda samowystarczalności :

Zgodnie z tą metodą analityk pracy angażuje się do wykonania pracy i rejestruje informacje. Podejście tej metody jest podobne do „wykonywania pracy i uzyskiwania informacji”. Analityk pracy poprzez wykonywanie pracy rozumie -

ja. Cały proces działania, tj. Cykl pracy

ii. Czas potrzebny na wykonanie jakiejś czynności

iii. Zagrożenia i trudności związane z wykonywaniem pracy

iv. Środowisko pracy, używane maszyny, narzędzia, wymagany nadzór

v. Umiejętności, umiejętności, wiedza wymagana do wykonania pracy.

Ta metoda jest skuteczna w analizie zadań, gdy zadania są bardzo proste i łatwe do wykonania. Ale ta metoda nie przynosi rezultatów, jeśli zadania mają charakter techniczny i są trudne do wykonania bez szkolenia. Zakres zastosowania tej metody jest ograniczony.

4. Dziennik pracy pracownika:

Inną techniką gromadzenia informacji o pracy jest korzystanie z dziennika prowadzonego przez pracowników w celu rejestrowania codziennych czynności w ich pracy.

Ta metoda ma następujące cechy:

(i) Każdy pracownik otrzymuje dziennik, w którym zapisuje swoje codzienne czynności

(ii) Pod koniec każdej zmiany pracy pracownik zaczyna pisać w dzienniku - (a) wszystkie czynności, które podjął w tym dniu (b) czas potrzebny na zakończenie dowolnego procesu działania (c) trudności, problemy, jeśli musiał wykonać swoją pracę.

(iii) Dziennik zadań musi być prowadzony przez długi okres, aby wszystkie czynności zostały objęte.

(iv) Informacje zarejestrowane przez pracownika w dzienniku są weryfikowane / sprawdzane przez zainteresowanego przełożonego w celu zapewnienia, że ​​dane faktyczne zostały zebrane.

Ta metoda jest prosta w użyciu, ponieważ nie wymaga dodatkowych umiejętności ani umiejętności rejestrowania informacji. Ponieważ sam pracownik pisze dziennik, możliwe jest, że wszystkie informacje o wydajności pracy są rejestrowane.

Metoda pamiętnika jest czasochłonna, ponieważ zebranie informacji do analizy pracy zajmuje dużo czasu. Pracownik może nie pamiętać czynności wykonywanych na koniec zmiany, kiedy zapisuje się w dzienniku. Tak więc dane opierają się na założeniu, że pracownik posiada.

5. Metoda kwestionariusza :

Jest to jedna z metod stosowanych przez organizację do zbierania informacji o zadaniu. Zgodnie z tą metodą przygotowywane są pytania związane z pracą, a pracownicy proszeni są o udzielenie odpowiedzi na pytania. Ta metoda jest bardzo popularna do zbierania informacji dotyczących obowiązków związanych z pracą i obowiązków pracowników.

Kwestionariusze są dwojakiego rodzaju - kwestionariusz strukturalny i kwestionariusz otwarty (nieustrukturyzowany). W przypadku ustrukturyzowanego kwestionariusza opracowywana jest długa lista możliwych elementów zadania i wysyłana do pracowników z prośbą o wskazanie, czy wykonują oni zadania wymienione w kwestionariuszu, a jeśli tak, ile czasu zajmuje wykonanie każdego zadania?

Kwestionariusz otwarty (nieustrukturyzowany) jest bardzo prosty, w którym prosi się pracowników o opisanie czegoś w odniesieniu do obowiązków związanych z pracą, obowiązków itp. Pytanie może brzmieć: „podać główne obowiązki, które wykonujesz”.

Specjalnie zaprojektowane kwestionariusze są wysyłane do pracowników, którzy przekazują je przełożonym po należycie wypełnionym / wypełnionym formularzu. Przełożeni po weryfikacji, konsultacje z zainteresowanymi pracownikami, w razie potrzeby, przekazują te ankiety analitykowi pracy.

Metoda kwestionariusza jest łatwa w użyciu do zbierania informacji o zadaniu. Zasięg ludności tą metodą jest szeroki. Kwestionariusze są wysyłane do dużej liczby pracowników. Jest to więc szybki i doskonały sposób na zbieranie informacji w krótszym czasie. Pod względem kosztów ta metoda jest tania do zbierania informacji.

Metoda nie jest wolna od ograniczeń. Projektowanie kwestionariusza (tj. Zasięgu, rodzaju i liczby pytań, które należy zadać itp.) Wymaga specjalnych umiejętności. Pracownicy mogą swobodnie wypełniać ankiety i zwracać je.

Zasadniczo pracownicy unikają przekazywania informacji na piśmie, które mogą wynikać z ich niezdolności do wyrażenia opinii lub z braku chęci odpowiedzi na pytania wymienione w kwestionariuszu. Przygotowanie kwestionariusza jest również kosztowne i czasochłonne.

6. Metoda konferencji :

Jest to jedna z metod zbierania informacji do analizy pracy. Zgodnie z tą metodą analityk pracy zbiera informacje dotyczące pracy pracowników za pośrednictwem doświadczonych i posiadających wiedzę przełożonych.

Metoda konferencji obejmuje następujące działania:

ja. Wybór obszarów, tematyka, w której pytania będą zadawane przełożonym

ii. Decydowanie o liczbie zadawanych pytań, projektowanie pytań o charakterze otwartym lub ustrukturyzowanym

iii. Struktura czasu na zakończenie rozmowy z przełożonym.

Ta metoda daje wyniki, jeśli przełożeni są skuteczni, kompetentni, doświadczeni i mają dużą wiedzę na temat pracy podwładnych. Zbieranie informacji o zadaniach za pomocą tej metody jest czasochłonne i kosztowne.


Metody analizy pracy - 2 najważniejsze metody: metody jakościowe i ilościowe

Określenie zadań związanych z pracą, towarzyszących im umiejętności i umiejętności niezbędnych do skutecznego wykonywania pracy oraz obowiązków związanych z pracą można uzyskać za pomocą następujących metod:

1. Metody jakościowe :

(i) Metoda osobistej obserwacji:

Najbardziej niezawodną i praktyczną techniką uzyskiwania informacji dotyczących pracy jest bezpośrednia obserwacja wykonanej pracy połączona z dyskusją z przełożonym pracy.

Zastosowane materiały i sprzęt, warunki pracy i prawdopodobne zagrożenia oraz zrozumienie, na czym polega praca, to fakty, które powinien znać analityk. Bezpośrednia obserwacja jest szczególnie przydatna w zadaniach, które składają się głównie z obserwowalnych zdolności fizycznych, takich jak zadania kreślarza, mechanika, przędzarki lub tkacza.

(ii) Metoda kwestionariusza:

W tej metodzie kwestionariusz jest przygotowywany przez analityka pracy i rozprowadzany wśród pracowników. Pracownicy odpowiadają na pytania zgodnie z najlepszą wiedzą i przekonaniem. Ta metoda jest zwykle stosowana przez konsultantów technicznych. Prawidłowo sporządzone kwestionariusze są wysyłane do osób wykonujących zadania w celu ich uzupełnienia i zwracane do przełożonych.

Pomysł wydawania kwestionariuszy polega na uzyskaniu niezbędnych informacji od osób zajmujących stanowisko, aby każdy błąd mógł najpierw zostać omówiony z pracownikiem, a po odpowiednim korekcie mógł zostać przesłany analitykowi pracy.

(iii) Wywiady osobiste:

Pracownicy mogą przeprowadzać osobiste rozmowy kwalifikacyjne, a odpowiedzi na odpowiednie pytania mogą być rejestrowane. Ale ta metoda jest stosunkowo czasochłonna i kosztowna. Ta metoda jest podstawową metodą stosowaną przez analityka zadań do gromadzenia danych. Analityk pracy kontaktuje się z zainteresowanymi pracownikami i przełożonymi i zadaje pytania dotyczące różnych wykonywanych przez nich zadań w celu zebrania odpowiednich informacji.

(iv) Zapis:

W tej metodzie pracownik jest proszony o prowadzenie dziennego rejestru obowiązków, które wykonuje, z podaniem godziny rozpoczęcia i zakończenia każdego zadania. Ale ta metoda jest niekompletna, ponieważ nie daje pożądanych danych na temat relacji przełożonego, używanego sprzętu i warunków pracy. Rejestr ten jest również prowadzony przez dział personalny dotyczący osób zatrudnionych. Analityk zbiera te informacje z akt prowadzonych przez dział personalny.

(v) Wydajność pracy:

W tej metodzie praca jest faktycznie wykonywana przez analityka pracy w celu uzyskania doświadczenia z pierwszej ręki w odniesieniu do rzeczywistych upodobań, potrzeb fizycznych i społecznych oraz środowiska pracy. Metodę tę można stosować tylko do prac, w których wymagania dotyczące umiejętności są niskie, a zatem można ją szybko i łatwo nauczyć.

2. Metody ilościowe :

(i) Kwestionariusz analizy pozycji (PAQ):

Jest to ustrukturyzowany kwestionariusz analizy pracy. PAQ jest wypełniany przez analityka pracy. Zawiera 194 elementy, z których każdy stanowi ważny element pracy. Analityk pracy decyduje, czy każdy element odgrywa rolę w zadaniu, a jeśli tak, to w jakim zakresie.

Zalety PAQ :

(a) Klasyfikuje zadania.

(b) Zapewnia ocenę ilościową lub profil pracy.

(c) Wyniki PAQ można wykorzystać do porównania jednego zadania z drugim.

(d) PAQ służy również do ustalania poziomów wynagrodzenia.

Wady PAQ:

(a) Jest to czasochłonne.

(b) Obejmuje skomplikowaną analizę analityka pracy.

(ii) Kwestionariusz opisu stanowiska kierowniczego (MPDQ):

Jest to znormalizowany instrument, który został specjalnie zaprojektowany do użytku w analizie stanowisk kierowniczych. Ankieta składa się z 15 sekcji, w tym 274 pozycji. W tej metodzie respondenci muszą odpowiedzieć na znaczenie każdego elementu na stanowisku.

Czynniki opisu zarządzania obejmują:

(a) Wewnętrzna kontrola biznesu

(b) Relacje publiczne i relacje z klientami

(c) Obsługa personelu

(d) Nadzór

(e) Szeroka odpowiedzialność personelu

(f) Złożoność i stres

(g) Zatwierdzanie zobowiązań finansowych

(h) Autonomia działań

(i) Doradztwo zaawansowane

(j) Planowanie produktu, marketingu i strategii finansowej

(k) Koordynacja innych jednostek organizacyjnych i personelu

(l) Odpowiedzialność za produkty i usługi

(iii) Analiza funkcjonalnej pracy:

To podejście analizy pracy jest zorientowane na pracownika. Funkcjonalne podejście do analizy pracy próbuje opisać całą osobę w pracy. Bada trzy podstawowe elementy „danych, ludzi i rzeczy”.

Cztery główne wymiary ocenione zgodnie z tą metodą to:

(a) Język i ustne urządzenia wymagane do wykonania pracy.

(b) Umiejętności matematyczne wymagane do wykonania pracy.

(c) Stopień, w jakim szczegółowe instrukcje są niezbędne do wykonania pracy.

(d) Zakres, w jakim do wykonania pracy wymagany jest osąd i uzasadnienie.

Ta metoda jest często stosowana w przypadku zadań rządowych. Zapewnia ocenę ilościową każdego z nich w zależności od jego złożoności w relacji z ludźmi, danymi i rzeczami.


Metody analizy pracy - popularne techniki / metody stosowane przez kierownictwo do analizy pracy

Chociaż istnieje kilka metod zbierania informacji z analizy pracy, ale wybór jednej lub kombinacji więcej niż jednej metody zależy od potrzeb i wymagań organizacji oraz celów procesu analizy pracy. Zazwyczaj wszystkie metody skupiają się na gromadzeniu podstawowych informacji związanych z pracą, ale w połączeniu z nimi mogą ujawnić ukryte lub przeoczone informacje i okazać się świetnymi narzędziami do stworzenia idealnego dopasowania do kandydata na stanowisko.

Wybór odpowiedniej metody analizy pracy zależy od struktury organizacji, poziomów hierarchicznych, charakteru pracy oraz związanych z nią obowiązków i obowiązków. Dlatego przed zastosowaniem jakiejkolwiek metody należy przeanalizować wszystkie zalety i wady, ponieważ dane zebrane w tym procesie są bardzo przydatne i pomagają organizacjom poradzić sobie z bieżącymi trendami rynkowymi, zmianami organizacyjnymi, wysokim wskaźnikiem zużycia i wieloma innymi codziennymi problemami.

Poniżej podano niektóre popularne techniki / metody stosowane przez kierownictwo:

1. Metoda obserwacji:

Analityk pracy obserwuje pracownika i rejestruje wszystkie jego wykonane i niewykonane zadania, wypełnione i niespełnione obowiązki i obowiązki, metody, sposoby i umiejętności wykorzystywane przez niego do wykonywania różnych obowiązków oraz jego zdolności umysłowych lub emocjonalnych do obsługi wyzwania i ryzyko.

Zalety i wady metody obserwacji :

ja. Jest to jedna z najłatwiejszych metod analizy konkretnego zadania.

ii. Ograniczeniem jest to, że każda osoba ma swój własny sposób obserwacji rzeczy.

iii. Różni ludzie myślą inaczej i interpretują wyniki na różne sposoby.

iv. Dlatego proces ten może obejmować osobiste upodobania i niechęci i może nie przynosić rzeczywistych rezultatów.

v. Tego błędu można uniknąć poprzez odpowiednie przeszkolenie analityka pracy lub osoby przeprowadzającej proces analizy pracy.

2. Metoda wywiadu:

W metodzie tej przeprowadza się wywiad z pracownikiem, który przedstawia mu własny styl pracy, napotykane przez niego problemy, wykorzystanie określonych umiejętności i technik podczas wykonywania pracy oraz niepewność i obawy o karierę.

Ta metoda pomaga ankieterowi wiedzieć, co dokładnie pracownik myśli o swojej pracy i związanych z nią obowiązkach. Obejmuje analizę pracy przez samego pracownika. W celu generowania uczciwych i prawdziwych informacji zwrotnych lub zbierania prawdziwych danych, pytania zadawane podczas wywiadu powinny być starannie rozważone. Aby uniknąć błędów, zawsze dobrze jest przeprowadzić wywiad z więcej niż jedną osobą, aby uzyskać pulę odpowiedzi. Następnie można go uogólnić i wykorzystać dla całej grupy.

Zalety metody wywiadu :

ja. Rozmowa kwalifikacyjna jest elastyczną metodą dla wszystkich poziomów i rodzajów pracy. Rozmowa kwalifikacyjna może koncentrować się na tym, czym może być hipotetyczna praca.

ii. Wywiady generują dane opisowe i pozwalają osobom wykonującym pracę interpretować swoje działania.

iii. Dobry ankieter może głębiej zbadać wrażliwe obszary. Ustrukturyzowane kwestionariusze nie mogą tego łatwo zrobić. Podmioty zajmujące się pracą mogą przedstawiać przegląd swojej pracy oraz oferować opinie i odczucia dotyczące pracy i środowiska.

Wady metody wywiadu :

ja. Sztywne kwestionariusze są zwykle mniej skuteczne w przypadku bardziej afektywnych aspektów pracy.

ii. Informacje z różnych wywiadów mogą być trudne do zebrania. Istnieje możliwość stronniczości ankietera niektóre obszary pracy mogą nie zostać odebrane rozmowa kwalifikacyjna może stresować jeden obszar i zaniedbywać inne.

iii. Oto problemy z interpretacją i analizą z możliwością zniekształceń wrażeń, należy wziąć pod uwagę podmiotowość przechwyconych danych.

iv. Wywiady są czasochłonne i potrzebne jest szkolenie.

3. Metoda kwestionariusza :

Inną powszechnie stosowaną metodą analizy pracy jest wypełnianie kwestionariuszy od pracowników, ich przełożonych i kierowników. Jednak ta metoda ma również osobiste uprzedzenia. Należy zachować szczególną ostrożność przy opracowywaniu pytań dla różnych grup pracowników.

Aby uzyskać prawdziwe informacje związane z pracą, kierownictwo powinno skutecznie przekazać pracownikom, że zebrane dane zostaną wykorzystane dla ich własnego dobra. Bardzo ważne jest, aby upewnić się, że i tak nie zostaną użyte przeciwko nim. Jeśli nie zostanie to właściwie wykonane, będzie to strata czasu, pieniędzy i zasobów ludzkich.

Zalety kwestionariuszy :

ja. Kwestionariusze są opłacalne.

ii. Kwestionariusze są również praktycznym sposobem gromadzenia danych. Mogą być kierowane do wybranych przez Ciebie grup i zarządzane na różne sposoby.

iii. Kwestionariusze przynoszą szybkie wyniki.

iv. Kwestionariusze i ankiety pozwalają menedżerowi HR zbierać informacje od dużej grupy odbiorców.

v. Większość dostawców ankiet i kwestionariuszy ma charakter ilościowy i umożliwia łatwą analizę wyników.

vi. Kwestionariusze zapewniają anonimowość użytkownika.

VII. Podczas korzystania z kwestionariuszy wysyłanych pocztą, online lub za pośrednictwem poczty e-mail nie ma limitu czasu, a respondenci mogą poświęcić czas na wypełnienie pytania.

VIII. Questionnaires cover all aspects of a topic.

Disadvantages of Questionnaires :

ja. While there are many positives to questionnaires, dishonesty can be an issue. Respondents may not be 100 percent truthful with their answers.

ii. There is no way to know if the respondent has really thought the question through before answering.

iii. Without someone to explain the questionnaire fully and ensure each individual has the same understanding, results can be subjective.

iv. Respondents may also have trouble grasping the meaning of some questions that may seem clear to the creator. This miscommunication can lead to skewed results.

v. A survey or questionnaire cannot fully capture emotional responses or the feelings of the respondents.

vi. Some questions are difficult to analyse.

VII. As with any sort of research, bias can be an issue. Participants in your survey may have an interest the product, idea or service. Others may be influenced to participate based on the subject of the questionnaire.

VIII. When using questionnaires, there is a chance that some questions will be ignored. If questions are not required, there is always that risk they will not be answered.

4. Work Methods Analysis:

The form of analysis on work methods is applicable to describe manual and repeated manufacturing jobs, for example the jobs of assembly-line. Such analysis on work methods consists of analysis of time, motion study and micro motion.

5. Task Inventory Method:

Indeed, a task inventory lists all discrete activities which create a certain job or certain company.

6. Job Element Method:

This style is somehow similar to the method of critical incident technique. The method concentrates on behaviors during working and such consequences that the behaviors bring about more than look at abstract characteristics. This method was developed by Ernest Prim off.

7. Diary Method:

The method of diary is considered to be a very useful tool to analyse jobs. In this method jobs are assessed thanks to workers' daily records or their lists of activities that they practice day by day.

8. Checklists and Rating Scales:

In this method jobs are analysed by using a list keeping track of such job elements. Many questions can be raised, such as working purposes, key roles and responsibilities, organization; relationships; decision-making; authority; Skills, knowledge, experience; working conditions.

9. Competency Profiling Method:

This form of job analysis is an activity that determines certain capacities which are characteristics of high levels of performance in a certain job. It includes skills, knowledge, capacities, values, interests, personalities.

10. Examining Manuals/Reference Materials Method:

In analysing jobs, the analysts use manuals/or materials of reference including quality manual, human resource manual, procedures, instruction, forms, job description. These documents are available so that organizations can apply them in accordance with standards of ISO 9000.

11. Technical Conference Method:

This tool is of great usefulness in analyzing jobs based on Subject Matter Experts (SMEs). SMEs will implement sessions of brainstorming to discover elements of jobs. In this method, SMEs can apply a full mix of all methods of job analysis.


Job Analysis Methods – Top 10 Job Analysis Methods: Observation, Interview, Critical Incident, Group Interview, Structured Questionnaire, Check-List and a Few Others

Job analysis is a process that consumes more time. It is a tedious exercise collecting information to determine job elements, aptitudes and attitudes of an individual for a successful job performance.

Some of the important job analysis methods are given below:

1. Observation Method:

It is a job analysis technique in which employees are directly watched or films of workers on the job are reviewed and the data regarding the job collected. In this method the supervisors observe and gather information with regard to tasks, working conditions, etc., related to a job, while the employees are performing their job. This method is particularly suitable for analyzing manual and unskilled jobs. It may not be suitable for mental, analytical and technical jobs.

2. Interview Method:

The job is analyzed by interviewing every individual employee separately. It is a time consuming task. In this method the employees are selected and intensively and extensively interviewed to know more about every aspect of their job such as the problem and inconvenience they face while performing the job, desirable qualification, tech-know-how, training required, etc.

3. Critical Incident Method:

This method is used to gather information about a job based on the past experiences and critical incidents which are frequently or seldom experienced while performing the job. These incidents are analyzed in detail by the brainstorming technique. But, it requires more time and is dependent the analytical skill of the analysts.

4. Group Interview Method:

It is done like the individual interview method but more people are interviewed simultaneously. It creates an atmosphere for the interviewees to open up their minds and give information, share ideas, opinions, positive and negative aspects of the job. Sometimes, group dynamics may hinder its effectiveness.

5. Structured Questionnaire Method:

In this method a questionnaire is prepared which consist of questions/statements pertaining to job and the employees. The respondents are asked to put a tick mark against their choice or rate every item given therein. It is good method used widely for data collection.

6. Check-List Method:

In this method, the job is analyzed and necessary information regarding the job is collected by asking the employees some subjective questions in the form of 'Yes' or 'No' objective type questions. The job holder is asked to put a tick mark against his/her choice.

7. Video Tape Method:

While on the job-floor, during the course of performing the job, the employees are video graphed. These video tapes are used to assess the job. The advantage of this method is that it can be reviewed again and again whenever needed.

8. Review of Record Method:

The work and repair records which are maintained in the human resources department of the organization are used for job analysis. This method is not appreciated and it is defective and ineffective.

9. Conference Method:

The supervisors utilize this method to collect information. The experts share their expertise and interact with employee participants to gather information about the jobs they perform.

10. Diary or Work Log Record Method:

The job incumbents are given a diary and asked to write a brief account of their job activities they performed at the end of every day. It is a cost and time consuming method but it facilities collection of too much of information at the end in which most of them may not be pertaining to the job activities. It is better to use more than one method of job analysis to make it more effective.


Job Analysis Methods – Methods of Collecting Job Analysis Information: Questionnaire, Checklist, Participation, Critical Incidents, Self-Recording of Diary and a Few Others

The various methods of collecting job analysis information are as under:

Method # 1. Questionnaire:

Usually this method is used to gather information about jobs through a mail survey. The job incumbents who can easily express themselves in writing they are asked to provide data about their jobs in their own words. Hence, this method is, best suited to clerical workers.

But it is often a very time consuming the reason is questionnaires are sent by mail. The receipt of duly filled questionnaires from the respondents is quite often delayed and after obstructed against the process of analysing the data obtained in this manner using.

Method # 2. Checklist:

Under this method the worker is required to check the task that he performs from a long list of possible task statements. However, in order to prepare the checklist, extensive preliminary work is demanded in collecting appropriate task statements. While checklists are easy for the incumbent to respond to, they do not provide an integrated picture of the job in question. They are easily administered to large groups and are easy to tabulate.

Method # 3. Participation:

Under this method, the job analyst actually performs the job himself. By doing so he is able to gather first-hand information about what characteristics made up the job under investigation. This method has some limitations as it fairly good for simple jobs however, in case of complex jobs advance training of the analyst becomes mandatory. The method is also time-consuming and too costly.

Method # 4. Critical Incidents:

Under this method, the supervisor is asked to give instances of on-the-job behaviours of people which he considers to be important. Such instances can be both of good and bad on-the-job behaviour. The number of such instances can be as many as the supervisor can recall. These instances can provide information about critical aspects of the job. However, the shortcoming of the method is that it does not provide an integrated picture of the entire task.

Method # 5. Self-Recording of Diary:

Under this method, the job incumbent is asked to record his daily activities each day using certain type of logbook or diary. The method is good as it systematically collects a great deal of information about the nature of and the time spent on various activities during the day by each incumbent.

Although, it is too time-consuming and exhausting consequently the incumbent may start complaining that he has to spend more time in making entries in his diary than in doing his job. However, this method is particularly useful for high-level managerial jobs.

Method # 6. Technical Conference:

Under this method, information about the characteristics of the job is collected from the experts. They are usually the supervisors and not the actual job incumbents. One serious limitation of this method is that the experts may at times show poor knowledge about the job which they are not actually performing themselves and may give answers based upon their past experience.

Method # 7. Interview:

Under this method, a group of representative job incumbents are selected for extensive interview usually outside of the actual job situation. The interview of the candidates or interviewees may be carried out either individually or in a group to save time. The replies acquired from these are then combined into a single job description. This method though too expensive and time-consuming helps in getting a complete scenario of the job.

Method # 8. Observation:

This method can be followed right on the job. The analyst observes the incumbent as he performs his work and questions him to get the required data. Besides being slow and expensive this method also interferes with normal work operations.

However, it generally produces a good and complete job description. This method is particularly desirable where manual operations are prominent and where the work cycle is short. Working conditions and hazards can also be better explained when observed personally by the analyst.


 

Zostaw Swój Komentarz