Wyzwania HRM: 9 nowych wyzwań

Wszystko, co musisz wiedzieć o wyzwaniach HRM. Dzisiejsze organizacje zdają sobie sprawę, że zasoby ludzkie są najcenniejszym zasobem i przyjmują takie polityki, jak budowanie kompetencji, rotacja miejsc pracy, wynagrodzenie uzależnione od wyników, upodmiotowienie itp., Które promują ogólny rozwój zasobów ludzkich.

Większy nacisk kładzie się także na opiekę społeczną i zabezpieczenia społeczne przy zwiększonych świadczeniach po przejściu na emeryturę, takich jak ubezpieczenie zdrowotne, fundusz emerytalny, emerytura itp.

Specjaliści HR muszą odgrywać istotną i kluczową rolę, zdobywając, przygotowując i utrzymując zasoby ludzkie na różne wyzwania.

Zmieniają się warunki społeczne, ekonomiczne i technologiczne. Zmiany te już wpływają na biznes i będą miały jeszcze większy wpływ w przyszłości. Zachowanie ludzi jest również złożone.

Osoby rzadko reagują dokładnie w identyczny sposób, nawet w identycznych sytuacjach. Zmiany te stanowią poważne wyzwanie dla zarządzania zasobami ludzkimi. Funkcja zasobów ludzkich musi reagować proaktywnie i twórczo na te wyzwania i konsekwencje, jakie mają dla funkcji zasobów ludzkich.

Wyzwania HRM można badać pod następującymi kierunkami:

Odp .: Wyzwania HRM, przed którymi stoi HR Professional: - 1. Zarządzanie różnorodnością siły roboczej 2. Spełnianie aspiracji pracowników 3. Wzmocnienie pozycji pracowników 4. Zarządzanie relacjami międzyludzkimi 5. Dynamiczne zasady i programy kadrowe 6. Budowanie elastycznej organizacji 7. Tworzenie dynamicznej pracy -Kultura 8. Budowanie podstawowych kompetencji i tworzenie przewagi konkurencyjnej oraz 8. Funkcje outsourcingu HRM.

B: Wyzwania zarządzania zasobami ludzkimi, przed którymi stoją organizacje w ciągu ostatnich kilku dziesięcioleci: - 1. Technologia 2. Warunki ekonomiczne 3. Społeczne 4. Polityczne 5. Legislacja pracy 6. Różnorodność siły roboczej 7. Poziomy edukacji 8. Reorganizacja przedsiębiorstwa 9. Przewaga konkurencyjna 10 Jakość życia zawodowego.

C: Wyzwania ZZL na 3 szerokie grupy: - 1. Na poziomie organizacyjnym 2. Na poziomie miejsca pracy 3. Na poziomie działu.

D: Wyzwania związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi w XX wieku

E: Główne wyzwania ZZL w branży detalicznej: - 1. Rekrutacja 2. Szkolenie i rozwój 3. Wynagrodzenie 4. Wyniszczenie i 5. Zatrzymanie.


Wyzwania ZZL: w obliczu dziesięcioleci ze strony specjalistów HR, organizacji i branży detalicznej

Wyzwania HRM - 9 nowych wyzwań stojących przed specjalistami HR: zarządzanie różnorodnością siły roboczej, spełnianie aspiracji pracowników, wzmocnienie pozycji i kilka innych

Dzisiejsze organizacje zdają sobie sprawę, że zasoby ludzkie są najcenniejszym zasobem i przyjmują takie polityki, jak budowanie kompetencji, rotacja miejsc pracy, wynagrodzenie uzależnione od wyników, upodmiotowienie itp., Które promują ogólny rozwój zasobów ludzkich. Większy nacisk kładzie się także na opiekę społeczną i zabezpieczenia społeczne przy zwiększonych świadczeniach po przejściu na emeryturę, takich jak ubezpieczenie zdrowotne, fundusz emerytalny, emerytura itp.

Specjaliści HR muszą odgrywać istotną i kluczową rolę, zdobywając, przygotowując i utrzymując zasoby ludzkie na potrzeby sprostania powyższym wyzwaniom.

W ten sposób specjaliści ds. Zasobów ludzkich zmierzą się z następującymi trudnymi zadaniami:

Wyzwanie nr 1. Zarządzanie różnorodnością siły roboczej :

Ważnym wyzwaniem, przed którym stają menedżerowie zasobów ludzkich, jest różnorodność siły roboczej, tj. Rosnąca różnorodność organizacji z włączeniem pracowników z różnych grup, takich jak kobiety, osoby niepełnosprawne fizycznie, emerytowani pracownicy obrony, zacofane klasy, grupy etniczne itp.

Podczas gdy globalizacja koncentruje się na różnicach między personelem z różnych krajów, różnorodność siły roboczej uwzględnia różnice między ludźmi w tym samym kraju.

Na przykład coraz więcej kobiet dołącza do organizacji w Indiach, a kobiety zajmujące kierownicze stanowiska zajmują również ważne stanowiska na środkowym i najwyższym szczeblu w organizacjach. To samo w sobie stanowi wyzwanie dla organizacji, ponieważ tradycyjnie społeczeństwo indyjskie jest zdominowane przez mężczyzn.

Różnorodność siły roboczej ma znaczący wpływ na zarządzanie. Kierownicy będą musieli zmienić podejście z traktowania każdej grupy pracowników na rozpoznawanie różnic między nimi i przestrzeganie takich zasad, aby pobudzać kreatywność, zwiększać wydajność, zmniejszać rotację siły roboczej i unikać jakiejkolwiek dyskryminacji.

Gdy właściwie zarządza się różnorodnością siły roboczej, w organizacji będzie lepsza komunikacja, lepsze relacje międzyludzkie i odpowiednia kultura pracy.

Wyzwanie nr 2. Spełnianie aspiracji pracowników :

Wzrósł odsetek pracowników dzisiejszych gałęzi przemysłu, którzy należą do młodszych pokoleń, których aspiracje różnią się od aspiracji poprzednich pokoleń. Dzisiejsi pracownicy są bardziej zorientowani na karierę i jasno określają styl życia, który chcą prowadzić. Odnotowano znaczne zmiany w orientacji zawodowej pracowników.

Stają się bardziej świadomi swoich potrzeb wyższego poziomu, a świadomość ta jeszcze bardziej się zwiększy wśród przyszłych pracowników. Kierownicy byliby zobowiązani do opracowania odpowiednich technik w celu zaspokojenia wyższych potrzeb pracowników i opracowania odpowiednich planów rozwoju ich kariery.

Wyzwanie nr 3. Upodmiotowienie pracowników :

Nastąpiła ogólna zmiana w profilu siły roboczej w organizacjach przemysłowych i innych. W przyszłości organizacje zyskają lepiej wykwalifikowanych i zorientowanych na karierę młodych pracowników. Wzrośnie również odsetek pracowników profesjonalnych i technicznych w porównaniu do pracowników z niebieskim kołnierzem.

Będą dążyć do większego stopnia uczestnictwa w ustalaniu celów i podejmowaniu decyzji, a także wymagają większych możliwości samorealizacji. Aby odpowiedzieć na te żądania, organizacje będą musiały zostać przeprojektowane lub zrestrukturyzowane w celu wzmocnienia pracowników, tak aby mieli wystarczającą autonomię lub swobodę podejmowania decyzji podczas wykonywania swoich zadań.

Upodmiotowienie obejmuje przekazywanie pracownikom większej ilości informacji i kontrolę nad tym, jak wykonują swoją pracę. Różne techniki inicjacji obejmują uczestnictwo w podejmowaniu decyzji i korzystanie z samodzielnie zarządzanych zespołów. W przyszłości organizacje będą postępować zgodnie ze strukturami zespołów, które utorują drogę do wzmocnienia pozycji niższych poziomów.

Wzmocnienie pozycji byłoby tym bardziej konieczne, aby przyspieszyć proces podejmowania decyzji, wykorzystać możliwości środowiskowe i lepiej służyć klientom i społeczeństwu.

Wyzwanie nr 4. Zarządzanie relacjami międzyludzkimi :

Zarządzanie relacjami międzyludzkimi w przyszłości będzie bardziej skomplikowane niż obecnie. „Wielu pracowników nowej generacji będzie trudniejszych do zmotywowania niż ich poprzednicy. Będzie to częściowo wynikiem zmiany systemu wartości w połączeniu z rosnącym poziomem wykształcenia. Większy sceptycyzm wobec dużych organizacji i mniejszy szacunek dla autorytetów będzie powszechniejszy. Bezwzględna akceptacja zasad i przepisów będzie mniej prawdopodobna. ”

Ponieważ w przyszłości siła robocza będzie składać się z lepiej wykształconych i samoświadomych pracowników, będą oni prosić o wyższy stopień uczestnictwa i możliwości samorealizacji. Ponadto odsetek pracowników profesjonalnych i technicznych wzrośnie w stosunku do pracowników fizycznych. Wzrastają również proporcje pracownic w całkowitej ścianie siły roboczej. Problemem może być sama integracja kobiet w szeregach kierowniczych.

Pieniądze nie będą już jedyną siłą motywującą dla większości pracowników. Zachęty pozafinansowe będą również odgrywać ważną rolę w motywowaniu siły roboczej. Krótko mówiąc, zasoby ludzkie będą traktowane jako aktywa, które pojawią się w Arkuszach bilansowych organizacji biznesowych w przyszłości.

Wyzwanie nr 5. Dynamiczne zasady i programy dotyczące personelu :

Menedżer ds. Zasobów ludzkich w przyszłości będzie nie tylko zajmował się funkcjami personelu, ale także będzie zaangażowany w politykę i programy dotyczące zasobów ludzkich dla całej organizacji. Podobnie zarządzanie zasobami ludzkimi będzie nie tylko wyłącznym zadaniem HR Managera, ale każdy dyrektor w organizacji będzie odpowiedzialny za efektywne zarządzanie ludźmi w jego jednostce.

W ten sposób zarządzanie zasobami ludzkimi zyska większą uwagę wszystkich menedżerów od góry do dołu. Menedżer zasobów ludzkich odegrałby kluczową rolę w formułowaniu polityki personalnej, programów, planów i strategii organizacji. Każdy program HR będzie musiał być odpowiednio zaplanowany i kierowany przez menedżera zasobów ludzkich w porozumieniu z kierownikiem liniowym i funkcjonalnym.

Wyzwanie nr 6. Budowa elastycznej organizacji :

Menedżer zasobów ludzkich będzie musiał ogromnie przyczynić się do budowy elastycznej organizacji. Tworzenie adaptacyjnej organizacji zorientowanej na klienta wymagałoby zaangażowania pracowników i samokontroli oraz zachęcania pracowników do wzmocnienia pozycji.

Zamiast narzucać się jako tradycyjny szef, przyszły menedżer będzie musiał myśleć o sobie jako o „liderze zespołu”, „wewnętrznym konsultantu” i „facylitatorze zmian”.

Wyzwanie nr 7. Tworzenie dynamicznej kultury pracy :

Menedżer zasobów ludzkich będzie musiał zmobilizować nową etykę pracy, aby pomóc najwyższemu kierownictwu w ustanawianiu i egzekwowaniu standardów jakości. Konieczne będą większe wysiłki w celu osiągnięcia spójności grupy, ponieważ pracownicy będą mieli przejściowe zaangażowanie w grupy.

Ponieważ zmieniająca się etyka pracy wymaga coraz większego nacisku na jednostki, trzeba będzie przeprojektować miejsca pracy, aby zapewnić pracownikom wyzwania. Konieczne mogą być elastyczne czasy rozpoczęcia i zakończenia pracy dla pracowników [flexitime]. Ponadto nacisk zostanie przeniesiony z motywacji zewnętrznej na wewnętrzną motywację pracowników.

W przyszłości zmiany będą musiały być inicjowane i zarządzane w celu poprawy efektywności organizacji. Kultura pracy sprzyjająca absorpcji zmian w środowisku technologicznym, gospodarczym, politycznym, społeczno-kulturalnym i międzynarodowym będzie musiała być pielęgnowana przez kadrę kierowniczą HR / kadry, jeśli chcą oni uzyskać wyższy status w przemyśle i społeczeństwie.

Będą również musieli aktywniej zaangażować najwyższe kierownictwo w rozwój zasobów ludzkich w celu sprostania wyzwaniom środowiska i poprawy efektywności organizacyjnej.

Z biegiem lat zarządzanie zasobami ludzkimi stało się dyscypliną samą w sobie, a kierownik działu HR jako profesjonalista. Profesjonalna dynamika podniesie prestiż i jakość usług. Jednak jego przetrwanie i sukces w przyszłości będą zależeć od rozsądnego zastosowania dostępnej wiedzy i umiejętności.

Zarządzanie zasobami ludzkimi powstanie jako ugruntowany, szanowany i nagradzany zawód, porównywalny z innymi uznanymi zawodami, pod warunkiem, że wyzwania i możliwości zostaną skutecznie wykorzystane do jego rozwoju.

Wyzwanie nr 8. Budowanie podstawowych kompetencji i tworzenie przewagi konkurencyjnej :

Menedżer zasobów ludzkich ma do odegrania wielką rolę w rozwijaniu kluczowych kompetencji firm. Kluczowa kompetencja to wyjątkowa i nie do naśladowania siła organizacji, która może mieć formę zasobów ludzkich, zdolności marketingowych lub technologicznych. Jeśli firma jest zorganizowana w oparciu o kluczowe kompetencje, może generować przewagę konkurencyjną.

Z tego powodu wiele organizacji zrestrukturyzowało swoją działalność poprzez zbycie działalności, która nie jest zgodna z podstawowymi kompetencjami lub nabycie działalności, które pasują do ich podstawowych kompetencji, takich jak Gujarat Ambuja przejmujące spółki cementowe i Reliance Industries przejmujące spółki ignam.

W rzeczywistości organizacja biznesu wokół kluczowych kompetencji oznacza wykorzystanie ograniczonych zasobów firmy. Potrzebuje kreatywnego, odważnego i dynamicznego przywództwa mającego wiarę w zasoby ludzkie organizacji.

W dzisiejszym zglobalizowanym rynku utrzymanie przewagi konkurencyjnej jest najważniejszym celem każdej organizacji biznesowej. Istnieją dwa ważne sposoby osiągnięcia przez firmę przewagi konkurencyjnej. Pierwszym z nich jest przywództwo kosztowe, co oznacza, że ​​firma chce zostać liderem w branży pod względem kosztów.

Drugą strategią konkurencyjną jest zróżnicowanie, w ramach którego firma stara się być wyjątkowa w branży pod względem wymiarów, które są powszechnie cenione przez klientów.

Wdrożenie tych strategii ma duży wpływ na posiadanie wysoce zaangażowanej i kompetentnej siły roboczej. Taka siła robocza umożliwiłaby organizacji konkurowanie na podstawie reakcji rynku, jakości produktów i usług, zróżnicowanych produktów i innowacji technologicznych. Stworzenie kompetentnej i zaangażowanej siły roboczej jest wielkim wyzwaniem dla menedżera zasobów ludzkich.

Wyzwanie nr 9. Funkcje outsourcingu HRM :

Obecnie wiele organizacji zleca rutynowe funkcje zarządzania zasobami ludzkimi, aby skupić się na strategicznych kwestiach związanych z zasobami ludzkimi, które mają wpływ na wyniki firmy i wartość dla akcjonariuszy. Funkcje HRM, które są rutynowe i mogą być bezpiecznie zlecane na zewnątrz, obejmują rekrutację, selekcję, wynagrodzenie, ocenę pracy, szkolenie itp. Outsourcing takich funkcji umożliwiłby zarządowi zwrócenie większej uwagi na podstawowe działania biznesowe.

Termin „outsourcing” oznacza uzyskanie pewnej usługi od zewnętrznych usługodawców lub agencji zamiast wykonywania jej w ramach organizacji. Ta praktyka nosi nazwę Business Process Outsourcing (BPO). Podstawową cechą BPO jest to, że firmy wynajmują na podstawie umów te usługi lub zadania, które wykraczają poza obszar ich „podstawowej kompetencji”.

Na przykład przedsiębiorstwo może zlecić zatrudnienie personelu, szkolenie personelu i księgowość płac wyspecjalizowanemu usługodawcy, zwanemu często filmem BPO.

Outsourcing rutynowych funkcji HRM jest opłacalny. Kierownictwo nie musi inwestować w personel i niezbędną infrastrukturę do wykonywania rutynowych funkcji. Ponadto firmy BPO wykorzystują swoją wiedzę specjalistyczną w zakresie wykonywania takich funkcji.


Wyzwania związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi - w obliczu organizacji w ciągu ostatnich kilku dziesięcioleci

Zarządzanie zasobami ludzkimi zmieniło się w ciągu ostatnich kilku dekad, ale zmiana ta była stosunkowo powolna w porównaniu do zmian w innych obszarach działalności i zarządzania.

Zarządzanie zasobami ludzkimi stoi przed następującymi wyzwaniami:

1. Technologia:

Technologia organizacji to proces, w którym dane wejściowe są przekształcane w wyniki przez pracowników. Rewolucja technologiczna i eterowe innowacje technologiczne, które negatywnie wpływają na interesy siły roboczej i mobilność zawodową Istnieje potrzeba podniesienia umiejętności pracowników, jeśli organizacja chce przetrwać na konkurencyjnym rynku światowym.

Niebezpieczne, ryzykowne i powtarzalne prace można przekazać zaawansowanym robotom. Stare koncepcje pracy uległy dramatycznej zmianie. Zmiany nadchodzą tak szybko, że organizacje zdały sobie sprawę, że muszą działać i przygotować się na szeroki zakres elastyczności zasobów ludzkich.

2. Warunki ekonomiczne:

Warunki ekonomiczne mają silny wpływ na zarządzanie zasobami ludzkimi Ludzie, towary, kapitał i informacje przemieszczają się po całym świecie, a wiele organizacji stara się zostać globalnymi graczami. IBM, Coca-Cola, Motorola i Gillette zarabiają ponad połowę swoich przychodów z działalności poza USA.

Udane poparcie prezydenta Clintona dla NAFTA [północnoamerykańskiej umowy o wolnym handlu] jeszcze bardziej zwiększy wydajność i rynki oraz stworzy znacznie większe wyzwanie dla przedsiębiorstw na całym świecie. Indie stały się centrum zaopatrzenia dla wielu globalnych organizacji. Z powodzeniem skorzystali z usług wykwalifikowanej siły roboczej, które są dostępne tutaj w niskiej cenie, aby stworzyć wyraźne korzyści finansowe dla swoich produktów.

Ogólnie rosnąca międzynarodowa konkurencja i współzależność nasila presję na kadrę kierowniczą, przełożonych i wszystkich pracowników, aby stawali się bardziej innowacyjni, bardziej jakościowi i świadomi kosztów. Dlatego obowiązkiem menedżerów HR jest odgrywanie trudnych ról i tworzenie przewagi konkurencyjnej organizacji na rynku globalnym.

3. Społeczności:

Zmieniający się trend społeczny na całym świecie pomaga wyjaśnić znaczenie zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji. Aplikacje społeczne, zarówno formalne, jak i nieformalne, będą miały duży wpływ na postawy i zachowania pracowników w pracy, ponieważ ludzie są zazwyczaj nastawieni na społeczeństwo. Zadanie zarządzania staje się trudniejsze i bardziej zmienne. Trend ten potęguje znaczenie ról wszystkich menedżerów w wyborze ludzkich talentów i zarządzaniu nimi.

Menedżerowie HR zdali sobie sprawę z tego, jak ważne jest prowadzenie firmy w społecznie odpowiedni i odpowiedzialny sposób. Organizacje nie działają w izolacji. Są częścią społeczeństwa, dlatego wpływ społeczny należy dokładnie ocenić przed podjęciem jakiegokolwiek programu. Jeśli społeczeństwo uważa, że ​​jakakolwiek organizacja nie działa w interesie społeczeństwa, to na organizacji spoczywa obowiązek zmiany swoich praktyk w celu zaspokojenia potrzeb społeczeństwa.

4. Polityczny:

Scenariusz polityczny wpływa na funkcjonowanie kierowników działów HR dzięki ideologiom, opiniom i sile myślenia partii politycznych. Niezbędnym parametrem dla płynnego działania stabilności politycznej organizacji jest to, że na jej podstawie organizacje i menedżerowie HR będą formułować swoje zasady i praktyki. Interesy polityczne i niestabilność powodują niepokoje i utratę produkcji w organizacji.

Rola związku zawodowego jest również bardzo ważna. Ze względu na pozytywne nastawienie związku zawodowego pracodawca Bajaj Auto podpisał płacę i wydajność umowy z własnym związkiem wewnętrznym w 1996 roku. W wyniku świadomości pracowników, organizacji takich jak Polychms, Philips i Mahindra z powodzeniem wdrożyli program VRS dla jego pracownicy.

5. Ustawodawstwo pracy:

Istnieje szereg przepisów prawa pracy zarówno w stanach, jak i w centrum, które mają duży wpływ na polityki i programy ZZL z uwagi na brak pełniejszego zrozumienia i nakładania się ustaw. Chociaż menedżerowie ds. Zasobów ludzkich nie mogą jednostronnie zarządzać personelem, ponieważ musi on przestrzegać zasad i przepisów narzucanych przez rząd od czasu do czasu.

Ważnymi przepisami obowiązującymi w Indiach dotyczącymi ZZL są:

Ustawa o wynagrodzeniach robotników, 1923, Ustawa o związkach zawodowych, 1926, Ustawa o wypłatach wynagrodzeń, 1936, Ustawa o fabrykach, 1948, Ustawa o płacach minimalnych, 1948; Ustawa o państwowym ubezpieczeniu pracowniczym z 1948 r., Ustawa o sporach przemysłowych z 1948 r.

Ustawa o zatrudnieniu przemysłowym (przepisy stałe, ustawa) z 1946 r. Ustawa o funduszach tymczasowych i różnych przepisach, ustawa z 1952 r., Ustawa o wypłacie premii, 1965 r., Ustawa o wymianie zatrudnienia [obowiązkowe powiadamianie o wolnych miejscach pracy], 1959 r., Ustawa o wypłacie gratyfikacji, 1972, The Maternity Benefit Act, 1961 and The Apprentice Act, 1961 itp.

6. Różnorodność siły roboczej:

Problemy różnorodności w organizacjach indyjskich są szczególne ze względu na różnice w etosie społecznym, różnice kulturowe i pochodzenie regionalne. Ze względu na zmieniający się charakter siły roboczej organizacje stają się niejednorodne pod względem wieku, płci, wiedzy, umiejętności i religii. Szczególnie wzrost liczby kobiet i zarezerwowanych kategorii spowodował potrzebę organizacji do ponownego zbadania ich polityk, praktyk i wartości. Oprócz tego menedżerowie ds. Zasobów ludzkich muszą zajmować się kwestiami pracy dzieci i pracy kontraktowej.

7. Poziomy edukacji:

Poziom wykształcenia siły roboczej jest lepszy. Mają więcej oczekiwań co do sprawiedliwości i lepszych warunków pracy. Lepiej wykształceni pracownicy zawsze podważają decyzje związane z zarządzaniem i kwestionują je, a także chcą pełniejszej pracy i doskonałego głosu w procesie decyzyjnym.

Wykształceni pracownicy często wymagają większej odpowiedzialności i autonomii niż chętni są ich pracodawcy. Dlatego organizacja musi opracować bardziej elastyczne podejście do wszystkich aspektów ZZL. Menedżerowie będą musieli stawić czoła różnorodnym wymaganiom ze strony pracowników.

8. Reorganizacja korporacyjna:

W wolnej ekonomii świata reorganizacja zasad korporacyjnych i kultury korporacyjnej jest bardzo istotna, ponieważ czynniki te mają duży wpływ na określanie interakcji między zarządzaniem zasobami ludzkimi a innymi działami wewnątrz organizacji.

Zmiany polityczne, przed którymi stoi pracownik w organizacji w trakcie reorganizacji, są następujące:

(i) Zmiany stanowisk, w tym nowe role.

(ii) Przeniesienie nowych lokalizacji geograficznych.

(iii) Zmiana wynagrodzenia i świadczeń.

(iv) Zmiany możliwości kariery.

(v) Zmiany siły organizacyjnej, statusu i prestiżu.

(vi) Zmiany kadrowe, w tym nowi koledzy, szefowie i podwładni.

(vii) Tworzenie kultury otwartej.

(viii) Ustanowienie dwukierunkowego systemu komunikacji.

(ix) Ustanowienie relacji między ludźmi i pozycją.

(x) Ustal wspólne wartości i przekonania w organizacji.

Zrozumienie wyżej wymienionych punktów w organizacji jest bardzo ważne w celu sformułowania odpowiednich polityk i strategii HR.

9. Przewaga konkurencyjna:

Odpowiednie praktyki zarządzania zasobami ludzkimi pomagają w osiągnięciu przewagi konkurencyjnej. Odnosi się to do wyjątkowych korzyści, które organizacja może zaoferować swoim klientom. Korzyści mogą obejmować niższe ceny za równoważne usługi oferowane przez konkurentów, lepszą jakość produktów, lepszą obsługę posprzedażną, gwarancje bezproblemowego działania, a nawet specjalne dodatkowe zalety uzasadniające cenę premium. Jeśli klient dostrzeże wyjątkowość produktów lub usług, konsekwencją jest przewaga konkurencyjna.

Zasoby ludzkie stały się centralnym elementem przewagi konkurencyjnej, która została skutecznie wydana przez Jacka Welcha, dyrektora naczelnego General Electric - „Odkryliśmy to, co uważamy za destylowaną esencję konkurencyjności. Jest rezerwuarem talentu, kreatywności i energii, które można znaleźć w każdym z naszych ludzi. ”

10. Jakość życia zawodowego:

Jakość życia zawodowego oznacza różne rzeczy dla różnych osób. Dla prof. Lloyeda oznacza to „stopień, w jakim członkowie organizacji pracy są w stanie zaspokoić ważne osobiste potrzeby poprzez swoje doświadczenia w organizacji”. Istnieje wiele czynników, które mogą przyczynić się do „jakości życia zawodowego”.

Walton przytacza następujące:

(i) Odpowiednia i uczciwa rekompensata.

(ii) Odpowiedni bilans pracy.

(iii) Bezpieczne i zdrowe środowisko.

(iv) Możliwość dalszego wzrostu i bezpieczeństwa.

(v) Środowisko, w którym pracownicy rozwijają poczucie własnej wartości i poczucie tożsamości.

(vi) Wzbogacanie miejsc pracy i rotacja miejsc pracy.

(vii) Umiejętności interpersonalne i praca zespołowa.

(viii) Rozwijanie i wykorzystywanie umiejętności i umiejętności pracowników.

(ix) Właściwy proces i prywatność.

(x) Rozsądna integracja kariery zawodowej z życiem rodzinnym i czasem wolnym.

Te rozważania mają głęboki i trwały wpływ na sposób zarządzania zasobami ludzkimi.


Wyzwania ZZL - na poziomie organizacyjnym, w miejscu pracy i na poziomie działu

Zmieniają się warunki społeczne, ekonomiczne i technologiczne. Zmiany te już wpływają na biznes i będą miały jeszcze większy wpływ w przyszłości. Zachowanie ludzi jest również złożone. Osoby rzadko reagują dokładnie w identyczny sposób, nawet w identycznych sytuacjach.

Zmiany te stanowią poważne wyzwanie dla zarządzania zasobami ludzkimi. Funkcja zasobów ludzkich musi reagować proaktywnie i twórczo na te wyzwania i konsekwencje, jakie mają dla funkcji zasobów ludzkich.

Niektóre z tych wyzwań zostały omówione w ramach trzech szerokich grup:

1. Poziom organizacyjny.

2. Miejsce pracy.

3. Poziom działu

1. Wyzwania na poziomie organizacyjnym :

Wyzwania na poziomie organizacyjnym obejmują:

(i) Integracja planów zasobów ludzkich z planami korporacyjnymi.

(ii) Zadanie motywowania kadry kierowniczej w związku ze zmniejszonymi możliwościami promocji.

(iii) Rozliczanie płac i wynagrodzenia dla kadry kierowniczej.

(iv) Integracja technik zmian.

(v) Zadanie utrzymania organizacji w młodości i wydajności.

(vi) Przejście stosunków przemysłowych od konfliktu do współpracy.

(vii) Rozwój kultury organizacyjnej.

Zostały one wyjaśnione poniżej:

(i) Integracja planowania zasobów ludzkich:

Istnieje wyzwanie związane z integracją planowania zasobów ludzkich ze strategicznymi planami organizacji. W tym przypadku można podjąć wysiłek, aby przewidzieć zasoby ludzkie wymagane do wdrożenia planów całej organizacji w celu spełnienia różnych wymagań, w tym rozbudowy, dywersyfikacji lub ograniczenia działalności.

Proces integracji prawdopodobnie pozytywnie wzmocni cel zasobów ludzkich przedsiębiorstwa i wpłynie na planowanie zasobów ludzkich. Integracja celów i strategii szkoleniowych i rozwojowych z planami korporacyjnymi stanowi poważne wyzwanie w zakresie poprawy wyników organizacji.

(ii) Motywacja władzy wykonawczej:

Zmiany stanowią ogromne wyzwanie dla menedżerów zasobów ludzkich, zmuszając ich do opracowania środków motywujących kadrę kierowniczą w zastoju. Aby przezwyciężyć frustrację wynikającą z zablokowanej mobilności w górę wśród wysiłków kierownictwa, można podjąć próbę przeprojektowania pracy jako środka motywującego do zapewnienia alternatywnego doświadczenia zawodowego lub zapewnienia ruchu bocznego.

Inne środki motywacyjne obejmują pośrednie odszkodowanie lub świadczenia, uznanie ich osobistej wartości i godne traktowanie. Przyjazny i wspierający związek może przynieść jednostkom wartość. Przełożony może traktować jednostki jako źródło wartości. Przełożony może traktować osoby z godnością i uznaniem ich osobistej wartości.

(iii) Różnice w wynagrodzeniach:

Trzecie wyzwanie dotyczy ustalania płac i pojawiających się trendów w dynamice relacji w odniesieniu do kadry kierowniczej. Istnieją różne wyzwania w dziedzinie administracji płac i wynagrodzeń, szczególnie w przedsiębiorstwach sektora publicznego w Indiach. Biuro Przedsiębiorstw Publicznych wydaje wytyczne regulujące negocjacje w przedsiębiorstwach publicznych, które nie pozostają nieznane nawet związkom zawodowym.

(iv) Integracja technik zmiany:

Biznes zmienia się pod kątem nowych lub różnych technologii, linii produktów, zasobów finansowych, planów marketingowych i sposobów zarządzania zasobami ludzkimi. Zając staramy się skupić na strategiach poprawy efektywności biznesowej poprzez zarządzanie zasobami ludzkimi.

Stosowanie innowacyjnych technik zmian stało się konieczne ze względu na malejący wzrost wydajności i konkurencję gospodarczą. Wprowadzając zmiany, firmy wykorzystują różną liczbę uczestników i stosują podejście zorientowane na proces.

za. Rozwój organizacyjny

b. Plany podziału produktywności.

do. Wspólny udział

re. Grupy rozwiązywania problemów

mi. Zespół autonomicznej pracy.

(v) Aby utrzymać produktywność organizacji na młodym poziomie:

Utrzymanie młodej i produktywnej organizacji jest wyzwaniem. W tym przypadku można podjąć wysiłek, aby uwzględnić powstające wymiary dotyczące niezrównoważonej struktury wiekowej zasobów ludzkich w przyszłości. Wymaga to przestrzegania zaplanowanej strategii odnawiania siły roboczej w sposób stopniowy. W niedawnej przeszłości powstało wiele gigantycznych przedsiębiorstw przemysłowych.

Przedsiębiorstwa te zrekrutowały dużą liczbę młodych wykwalifikowanych pracowników przemysłowych w tej samej grupie wiekowej 20 lat w ciągu 4-6 lat od ich powstania. Nowy wymiar związany z przyszłą strukturą wieku siły roboczej jest ważny dla utrzymania wydajności, możliwości i wydajności organizacji.

W związku z tym opracowana strategia odnawiania siły roboczej jest ważna w sposób stopniowy na kilka lat przed okresem masowej emerytury. Należy wprowadzić młodą krew, aby zrównoważyć starzejącą się siłę roboczą i ożywić organizację.

(vi) Rozwój dobrych stosunków przemysłowych:

Obecna sytuacja w stosunkach przemysłowych w Indiach jest naznaczona mnogością związków, co powoduje powstawanie barier w procesie negocjacji dwustronnych i rokowań zbiorowych. Kierownictwo stało się bardzo trudne do ustalenia, kto jest właściwym przedstawicielem wśród swoich pracowników.

Związki zwykle składają irracjonalne i fałszywe obietnice oraz podejmują niekonsekwentne i agresywne środki, aby konkurować z rywalizującymi związkami. Rzeczywiście rywalizacja między związkami wynikająca z ugrupowania politycznego spowodowała gwałtowne starcia zaprojektowane przez przywódców zewnętrznych. Problem ten można rozwiązać, rozwijając system uznawania związków zawodowych.

W związku z powyższym środkiem można podjąć próbę osiągnięcia harmonii przemysłowej poprzez udział pracowników, który ma ogromny potencjał w zakresie integracji pracowników z organizacją. Jednak praktyka tej koncepcji musi zaczynać się od góry i przenikać w dół do przełożonych. Tajemnica harmonijnych relacji przemysłowych leży w ulepszonej interakcji międzyosobowej opartej na zaufaniu między pracownikami a zarządem.

(vii) Rozwój dobrej kultury:

Pozostaje do wykonania ambitne zadanie rozwoju kultury organizacyjnej, w której członkowie mają wartości sprzyjające wzrostowi organizacyjnemu, innowacjom i skuteczności. Na wzrost organizacji, innowacje i skuteczność mają wpływ członkowie i ich system wartości.

Zachowanie kierownicze ma szczególny wpływ ze względu na silny wpływ modelowania. Takie wartości są niezbędne do budowania instytucji, aby osiągnąć ciągłość i żywotność.

2. Wyzwanie w miejscu pracy :

Pracownicy pracują w miejscu pracy przy użyciu różnych maszyn, urządzeń i urządzeń.

Metody, system i technologia zmieniają się bardzo szybko i stoją przed nimi następujące wyzwania:

(i) Przyjęcie do zmian technologicznych:

Zmiany w technologii polegające na zmianie charakteru samej pracy. Wkraczamy w erę elektronicznego miejsca pracy. Menedżerowie i pracownicy, którzy w coraz większym stopniu będą podlegać technicznej dezaktualizacji. Wielu zostanie także przesiedlonych przez postępujące technologie. Zmiany te są zarówno dobre, jak i konieczne, aby biznes pozostał konkurencyjny. Poważnym błędem byłoby jednak zignorowanie wpływu tych zmian na pracowników. Wyzwanie dla funkcji zasobów ludzkich jest duże.

(ii) Wyzwanie od ciężko pracujących pracowników:

W każdej organizacji będą osoby, które po prostu nie dźwigają własnej wagi. Nie są one uważane za aktywa, przynajmniej dla organizacji.

Przyczyny tak nieskutecznej lub niewydolnej siły roboczej mogą być dwojakie:

za. Przyczyny spowodowane czynnikami osobistymi jednostki.

b. Przyczyny wynikające z niepełnego wykorzystania siły roboczej wynikającego z czynników zewnętrznych.

Zadanie polegające na wykorzystywaniu osób niepracujących wymaga rozwoju kompetencji wśród kadry kierowniczej, aby pomóc niewykorzystanej sile roboczej poprzez zrozumienie jej mocnych i słabych stron, przekazywanie informacji zwrotnych na temat jej wydajności i doradztwo Vising w celu jej ożywienia.

(iii) Wyzwanie związane ze skargami:

Nie ma firmy ani koncernu przemysłowego, który działałby absolutnie płynnie przez cały czas. W niektórych pracownicy mają skargi na swoich pracodawców, podczas gdy w innych to pracodawcy mają zażalenie na swoich pracowników. Skargi te mogą być rzeczywiste lub wymyślone, ważne lub nieważne, prawdziwe lub fałszywe.

Ale skargi będą tam niezmiennie. Charakter i wzór skarg mogą się różnić. Sposób skarg może się różnić, sposób ich wyrażania może się różnić, ale one istnieją. Hence, the need for creating a formal grievance handling procedure becomes a must.

(iv) Focus on Socio-Psychological Needs:

There is a challenge relating to the shift from economic man concept of human being to a dynamic self-activating concept. This necessitates emphasis on the overall quality of work life and fulfillments of socio-psychological needs of people. Modern employment contract will have to provide assurance for the overall quality of work life rather than mere economic support.

(v) Improvement in Managerial Effectiveness:

There is a challenge relating to improving the effectiveness of all managers in the process of human resource management. All executives have develop concern for different personnel and industrial relations functions such as – appraisals, rewards, punishments, promotions, selection, training and development, discipline and dealing with unions.

3. Challenge at HRM Department Level :

The following are challenges at HRM department level:

(i) Process orientation.

(ii) A concern with strategy and proactive approach.

(iii) Research orientation.

(iv) Developing personnel policies.

(v) Strengthening a matrix personnel department globalisation.

(vi) There must be a focus on process orientation involving development of formal processes which the line executive can use in managing people effectively.

(vii) There must be a concern to development human resource strategies in line with organisational goals. The development of these strategies must be based on environmental scanning, embracing, emerging political issues, socio-cultural changes, economic factors, advancing technology and international events influencing domestic labour relations. This anticipation of problem areas by environmental diagnosis is a very crucial strategy.

(viii) The challenge relating to research orientation involves audit of current practices and manpower utilization, experimentation of innovative ideas, evaluation of personnel programmes and computerization of manpower information system for enhancing the quality and efficiency.

(ix) There is a challenge, for developing personnel policies. This may involve improvement of human resource system to fulfil growth and development needs of people, formulation of policies to meet organisation's internal requirements, long-term perspective and maintenance of consistency, and firmness in implementation and interpretation of these policies.

(x) There is a challenge relating to reinforcement of a matrix organisational personnel department at plant level.

This challenge can be met by:

za. Working closely with the like executives.

b. Seeking to handover the personnel function to the line executives through persuasion, education, and adopt a consultative role.

do. Evolving a participative approach in developing personnel policies.

re. Maintaining a high level of reputation of integrity and ability.


Challenges of Human Resource Management – In the Post-Modern Globalized World

The question arises in the mind, how the HRM would change and what types of role has been played in the post-modern globalized world.

The HRM has been challenge to bring for the future in the following things:

ja. In the HRM, companies or organisations are expected to invest more in health or welfare of workers.

ii. In the HRM, multinational corporations is bringing cross-cultural work force and the consequent need to manage diversity on cultural, ethnic linguistic, religious, etc. properly.

iii. In the HRM, organisations emphasis on maximizing strategies viz. total quality management, flexible management systems, etc.

iv. In the HRM, participative management for knowledge workers and it need an active policy to retain good workers is expected to be increasingly felt in the coming years.

v. Flexible structuring in organisational design in response to changing requirements would be needed.

vi. Now the organisations are less linear and more complex and also environment more uncertain than predictable.

VII. Today, organisation basically desired for a total quality management, which is based on productive process and particularly in science and technology.

VIII. In the HRM, organisations are perceived as organic entities constantly and continuously vitalized and growing.

IX In the HRM, demographic changes in the work force will be a challenge as more old/young women/backward castes are expected to force changes in HR policies.

The future of HRM, would bring or based on participative management and it fully deals with a total quality management it specially deals with the science and technology. Training is only one of the options to learning and development. Training would need to be tailored according to changing requirements viz, customer preferences, specific need of a strategic plan in a given time frame, etc.


Challenges of Human Resource Management – Faced in the 20th Century

The 20th century has brought about revolutionary changes in business management practices across the world. Companies fight with one another in the market arena with human resources as a competitive weapon. The performance efficiency among companies is reflected by the quality of human resources deployed in these enterprises. HRM is the prime mover of management of people at work. It has to encounter a lot of challenges in the corporate journey.

Geographical boundaries of a country have only political relevance. The economic relevance has transcended the geographical frontiers of countries. Enterprises set up their facilities abroad and anywhere in the home country. They are trying to become global players in order to survive in the market. Business managers transact business in multiple languages and in different cultures. In the globalized environment, HR managers are required to play challenging roles and create competitive advantage for their firms.

Many Indian companies have become global companies. They are reorganising their operations and refocusing their energies board on core competence. Many non-core areas are out sourced to external agencies specializing in areas. It helps the companies focus precious resources to core areas of the business. Firms are starting their operations where human resources with higher skill and competence are available at lower cost.

Companies either directly set up their facilities or access the overseas market through tie up with local players. Besides concerns take the inorganic route to grow big in size through merger and acquisition.

In this context, HR managers have to play a vital role.

Some of their roles include:

za. Anticipation of change – HR managers have to anticipate change and take proactive steps to respond to changes when they unfold in the environment.

b. Security for women employees – Globalization has made the people work round the clock in response to changes in global timings. Laws have been changed in India to enable women employees do night shift. In this context, HR managers have to arrange for security and safety of women employees commuting to work and leaving the workplace during late night hours.

do. Periodical training – HR managers have to arrange periodical training to update and upgrade the skills and competency of workers.

re. Focus on high net worth employees – HR managers have to identify high net worth employees and arrange to suitably reward them by awards, rewards and fast track promotions and so on.

e . Career counselling – Provide an atmosphere and institute a mechanism to give career counselling to human resources.

fa. Cross-cultural training – Arrange for cross-cultural training to employees deputed for global assignment.

sol. Job satisfaction survey – Undertake periodical surveys and find out areas of dissatisfaction of employees and accordingly advise the management to put in appropriate measures to check employee attrition.

h. Well-being measures – In the context of acute competition for talented workers, HR managers have to advise the management to put in place well-being measures like subsidised canteens, fitness studios, housing quarters, congenial work environment, creche, recreation facilities, health check up on to keep them from being headhunted by competitors besides recommending compensation and perquisites on par with industry leaders.

ja. Counselling and mentoring – Arrange for counselling and mentoring employees of merged entities in times of mergers and acquisitions.

jot. Cross exposing and cross training employees – Employees are supposed to be master of one but jack of all in the contemporary environment. HR managers have to cross expose and cross train the contemporary workforce so that they become multi-skilled.

k. Work home – Arrange for facilities for employees who work from home and advise the top management of legal implications of the telecommuting arrangement.


Challenges of Human Resource Management – Faced in Retail Industry: Recruitment, Training & Development, Compensation and a Few More

The Indian retail industry has been growing at a tremendous rate with numerous new players entering the market. The industry currently accounts for 8% of the employment and is estimated to be the fifth largest globally. The saturation of retail segment in a few western countries has spurred the growth of the Indian retail sector.

The retail sector is welcome in India with a huge population comprising the youth segment with disposable incomes and the tendency to spend.

The changing lifestyle and shopping patterns of Indians, mostly in urban areas, make them welcome the convenience of one-stop shopping. The retail industry has come up with a large number of employment opportunities. According to Assocham, the retail market is set to more than double its present size in 2010.

The major challenges in the retail industry are that of:

1. Recruitment

2. Training and Development

3. Compensation

4. Attrition

5. Retention.

Some of the challenges are inter-related, like increased attrition inadvertently means reduced retention and appraisal is directly related to compensation. Hence, we will be emphasizing only on attrition, recruitment, job poaching, and training and development.

Challenge # 1. Recruitment:

People get attracted to job opportunities when they know the career growth attached to the profile, the brand name (The Company name) or the compensation package. The major problem with Retail companies is that they do not plan the career growth of the selected employees.

Hence, the prospective candidates feel a career in Retail is only being on floor in the store or in the store management, which is more like working in a Kirana Store. The only difference is they have better infrastructure. Hence, prospective candidates are not attracted to retail job opportunities.

ja. Retail is not a good paymaster compared to other industries in the market. There is no enthusiasm for the right candidate to apply.

ii. Retail industry is at a growing stage and therefore, employment structure has not been clearly defined. That is proper job descriptions are not available. There is a high level of mismatch in employees' qualifications and calibre with the jobs they do. Hence, job analysis is an important challenge in the retail industry.

iii. The Indian education system does not provide any specialization in the retail marketing. Recently, courses have come up regarding Retail diploma, but people are not aware of these courses as they have not been advertised properly. Hence, retail companies should take up the responsibility of advertising the career opportunities.

When an employee joins the company, he/she should be provided with rigorous training on all the aspects of retail management, which at present, many companies fail to do. Eg – Pantaloons Retail encourages their staff to take up further education in retail management. For training, PRIL had a strategic tie up with 13 leading B-schools across India.

Retailer Association of India is also offering Retail Management Program with different B-schools in India. Many universities have now started graduate programs in retail management.

Challenge # 2. Training & Development:

With the growing pace of retailing in India, the rate of growth of retail malls and markets may have even exceeded the population growth. However, keeping up with the pace of retail growth, no such development in the growth of training facilities for prospective retail employees has taken place. This poses the biggest challenge for the human resource management department of any retail organization.

Retailers' Initiative in Training & Development:

New developments are always taking place in the retail scenario. With the growth in retail, the consumers are maturing by each passing day. With such dynamic changes in this field, the employees of any retail store ought to learn and train themselves to meet the new challenges. This is one of the most important profiles of any HR department.

Training and development can take place in various ways. An organization may like to give on-the-job training to the fresh incumbent. Whereas, the seniors may be sent for some advanced training to back up the vast experience, which they already have.

Retailers are now emphasizing the career path in their organizations through strong human resources initiatives. Department store Lifestyle, for instance, recommends its top employees for transfers to its parent organization, the Dubai-based Landmark group. Such incentives help in motivating their staff to work for better prospects. Lateral movements within the chain are a popular way of combating boredom among employees, a common reason for quitting.

Shoppers' Stop's strategies are a mix of the old and new. The retail chain claims to pay salaries that are 20-25 per cent higher than what its rivals offer and also invests heavily in training its employees (up to 52 hours of training per employee per year). It claims to fill more than 65 per cent of its vacancies through internal promotions and linking these to sales. (Earlier, a 5 per cent increment was given across the board.)

On an average, salaries have gone up by 9 per cent as a result. Employees are encouraged to study further, and Shoppers' Stop picks up their tab for professional courses. The retail chain has also tied up with City and Guilds, a major British awarding body, to administer certification program in retail selling for its employees. So far, 45 Shoppers' Stop associates have been awarded certificates.

Challenge # 3. Compensation & Benefits:

The HR department of any retail business needs to have policy guidelines regarding compensation and miscellaneous benefits to be given to the employees. For this, the HR department needs to know similar policies and guidelines in similar organizations.

Benchmarking is very essential so far as compensation and benefits are concerned. Compensation and benefits at any point of time are the best way to satisfy the employees at the lower and middle level of management.

The retail industry offers much lower compensation. The average pay for floor operations in entry-level salary ranges from Rs. 3, 000 to 8, 000. After undergoing training in customer service and acquiring soft skills, employees tend to look out for jobs with better remunerations.

Challenge # 4. Attrition:

Today, there is a constant war for talent in the retail sector. It is not actually the First Mover, who is going to have an advantage but the Fast Mover. Both the employers and employees are trying to move fast. Major attrition is due to retirement, death, and resignations. But today, there is a phenomenal increase in resignations.

The Indian retail sector is suffering from very high annual attrition rates. It is today around 50%, which is very high when compared to other sectors. Low salaries, inadequate training, and bad work conditions are the primary reasons for the high rate of attrition in retail. Attrition is the highest for entry-level, front-end staff – 80 per cent – but tapers off as you climb higher – 10-12 per cent for managers.

Mobility reduces as employees grow senior and settle both into the company and personally, with families and so on. Typically, youngsters join the retail industry at lower salaries, get some much-needed experience and then, move on to better jobs or back to school.

Following are the few reasons, which are usually cited for increased attrition rates in the Retail Sector:

za. Career Path:

Lack of career growth prospects has been one of the major reasons for attrition in the retail sector. There is not much difference in the job profiles at various levels in the retail sector. There is not a satisfactory progression for a person who joins at the entry level and aspires to grow to the higher-level position.

b. Flexible Working Hours:

Most of the firms in the retail sector have long working hours when compared to flexible timings offered by various other sectors.

do. Monotonia:

Jobs in the retail sector are usually considered quite monotonous. There is no learning curve which develops for any individual over a period of work span. These jobs give little scope for creativity, to learn new things, or experiment with new ideas.

re. Warunki pracy:

Retail firms lack adequate facilities for employees, such as restrooms, and pick-up and drop services for employees working late. Considering that they also employ a large number of women employees, it becomes imperative to provide such basic facilities.

mi. Work Pressure:

Subordinate-superior relations play a vital role in retaining employees. The pressure from superiors to meet targets and the lack of compatibility, between subordinates and superiors, also lead to attrition.

fa. Job Poaching:

The retail industry is facing a shortage of middle management level professionals. Major retailers are hiring aggressively from similar and smaller organizations by offering better packages. They are creating various levels of management and are on a hiring spree.

Some of the areas such as technology, supply chain, distribution, logistics, marketing, product development and research are becoming very critical for the success of the organizations. All of these would lead to the recruitment of highly professional people who specialize in these fields.

sol. Job Hopping:

No doubt, job hop has become the latest trend today or a shortcut to success, but one cannot jump from one job to another as and when it strikes one's imagination. Although two or more jobs on a resume no longer are an employment risk, but too many jobs in less than two years' time portrays one as a chronic job hopper. The future employers, who are probably looking for a long term employee, might not be impressed with the job hopping tendencies.

Challenge # 5. Retention:

In terms of retaining staff, again few companies have a defined strategy for doing so. Companies tend to believe that the same factors as the ones that attract talented employees will help to keep them. Holiday entitlement, flexible working and benefits options emerge as increasingly influential, while financial benefits and management and career development are seen as less important.

As the retail industry continues to grow, employee retention is likely to remain a challenge. The way forward is to ensure that the workplace is made more enjoyable for all employees.

ja. Reward the Best Performers:

Appreciating and rewarding the best-performing employees act as great motivational tools to retain employees.

ii. Model Career Plan:

Planning career progressions of all performing employees can serve as an effective tool to retain employees, as it provides them an opportunity to strive to reach higher levels in the organization. Most of the reputed organizations have appropriate HR policies in this regard.

iii. Rotate Jobs:

Job rotation for an operations manager can happen in the following manner. The Manager Operations can rotate to different sections in the same store. Eg – GM, Electronics and Furniture, Food Bazaar, Apparels, Ware house, CRM, Category, etc. Another way of job rotating the Manager Operations can be to rotate to different stores in the same city, or even to another city.


 

Zostaw Swój Komentarz